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Führung

Die Generation Y ist die Generation der zwischen 1980 und 2000 Geborenen. Die auch Millenials genannte Generation ist mit dem Internet groß geworden. Diese Generation ist für Unternehmen eine Herausforderung insbesondere mit Blick auf Führung und Personalentwicklung. In diesem Beitrag stelle ich Ihnen drei Kommunikations-Strategien für Führungskräfte vor. Diese Kommunikationsstrategien, beziehen sich auf die spezifischen Anforderungen, die sich aus Eigenschaften und Merkmalen der Generation Y ergeben. Die drei Strategien können aber auch Anlass sein, um das eigene Führungsverhalten zu reflektieren. 

Generation Y – Eine Herausforderung für Führungskräfte?

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Die Generation Y ist die Generation der zwischen 1980 und 2000 Geborenen. Die auch Millenials genannte Generation ist mit dem Internet groß geworden. Diese Generation ist für Unternehmen eine Herausforderung insbesondere mit Blick auf Führung und Personalentwicklung. In diesem Beitrag stelle ich Ihnen drei Kommunikations-Strategien für Führungskräfte vor. Diese Kommunikationsstrategien, beziehen sich auf die spezifischen Anforderungen,

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Ende letzten Jahres ist eine gemeinsame Publikation zum Thema Lernen durch Reflexion in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie aktuell erschienen, die ich hier nochmal zusammenfasse. Lernen durch Reflexion beschäftigt mich und meine Kolleginnen Barbara Kump und Annika Scholl schon lange in unserer Forschung. Trotz der  empirisch nachgewiesenen positiven Effekte von Reflexion (sie hilft uns lesson learned aus unseren Erfahrungen zu generieren), wird das Potenzial von Reflexion nicht immer ausgeschöpft. In unserem Artikel diskutieren wir, warum das so ist und was man dagegen tun kann.

Lernen durch Reflexion: Lösungsansätze für die Zukunft

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Ende letzten Jahres ist eine gemeinsame Publikation zum Thema Lernen durch Reflexion in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie aktuell erschienen, die ich hier nochmal zusammenfasse. Lernen durch Reflexion beschäftigt mich und meine Kolleginnen Barbara Kump und Annika Scholl schon lange in unserer Forschung. Trotz der  empirisch nachgewiesenen positiven Effekte von Reflexion (sie hilft uns lesson learned aus

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Verzerrte Studien III: Ich mach meine Welt zu deiner Welt … weil keiner widerspricht

Lernen /

Ursprünglich hatte ich geplant, das dritte Posting in der Serie „Verzerrte Studien“ (Teil 1 und Teil 2) über die Analyse von Studien zu schreiben. Allerdings hat sich ein eigentlich kleiner Punkt der Analysecheckliste — die Vorbedingungen für eine Diskussion — zu einem eigenständigen Posting entwickelt. Offline habe ich positives Feedback zu der Serie bekommen, allerdings

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Häufig erleben wir, dass unsere erste Erwartungen sich tatsächlich bestätigen. Liegt das immer daran, dass unsere erste Einschätzung zutreffend war? Die Forschung zeigt, dass dies nicht unbedingt der Fall sein muss: Erstaunlicherweise kann schon allein die positive Erwartung an sich zu einer Leistungsverbesserung bei anderen führen. Dieser Effekt wird als Pygmalion-Effekt bezeichnet und konnte in verschiedenen Kontexten gezeigt werden: wenn zufällig ausgewählte Mitarbeitende den Führungskräften als „vielversprechend“ vorgestellt wurden, dann zeigten diese nach einer gewissen Zeit tatsächlich bessere Leistungen als andere Mitarbeiter, die genauso kompetent waren, über die aber keine solch günstige Prognose kommuniziert wurde. Vor allem Mitarbeitende, die im normalen oder schwächeren Leistungsbereich lagen, profitierten vom Effekt der positiven Erwartung. Wie kommt es aber, dass die bloße Erwartung von guten Leistungen, die andere stellen, bereits die Leistung fördern kann?

Gute Erwartungen bewirken gute Leistungen: der Pygmalion-Effekt in Organisationen

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Häufig führen „Vorinformationen“ zu neuen Mitarbeitenden dazu, dass wir eine bestimmte Erwartung an deren Leistungen haben. Tatsächlich führen allein diese Erwartungen schon zu subtilen Veränderungen im Führungsstil und können so bewirken, dass sich die Leistung der Mitarbeitenden verändert – und sich unsere Erwartungen damit erfüllen.

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Es kommt auf den Ton an: Mit der richtigen Musik fühlen wir uns einflussreicher

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Auf dem Weg zur Arbeit, im Feierabendverkehr, während der Erledigung „lästiger“ Routineaufgaben am Computer oder kurz zur Entspannung vor einem wichtigen Meeting: diese Zeiten verbringen wir zunehmend damit, Musik im Hintergrund zu hören. Das entspannt, lenkt ab und macht gute Laune. Können die Lieder, die wir dabei hören, auch unsere Denkmuster und unser Entscheidungsverhalten bei Arbeitsaufgaben

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Klare Kommunikation zwischen Wissenschaft/Technik und Entscheidungsträgern/innen

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Wissenschaft und Technik sind hochkompliziert, das macht die klare Kommunikation von Befunden so schwer. Und Wissenschaft und Technik haben folgenreiche Auswirkungen, das macht die klare Kommunikation von Befunden so wichtig. Eines der eindrucksvollsten Beispiele hierfür ist die Katastrophe, die beim Start der Raumfähre Challenger am 28. Januar 1986 passiert ist. Informationen über die Katastrophe selbst finden

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Inwiefern sind Ihre Entscheidungen beeinflusst von politischen Strukturen und/oder Machtstrukturen in Ihrem Unternehmen?

Wie evidenzbasiert sind Ihre Entscheidungen als Führungskraft und/oder ManagerIn?

Führen /

Wie wichtig ist es Ihnen, immer die neueste „cutting-edge“ Managementpraxis umzusetzen? Sind Sie davon überzeugt, dass Ihre Organisation einzigartig ist und deshalb wissenschaftliche Evidenz für Ihren Fall einfach nicht anwendbar ist? Inwiefern sind Ihre Entscheidungen beeinflusst von politischen Strukturen und/oder Machtstrukturen in Ihrem Unternehmen? Beziehen Sie auch Evidenz aus der Forschung in Ihre Entscheidungsprozesse mit

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Oft wissen wir nicht genau, wie sich andere wirklich in einer Situation fühlen (z.B. der Vorgesetzte, dessen Projekt abgelehnt wurde) oder welche Meinung sie zu einem Thema haben (z.B. wie unser Mitarbeiter den Veränderungen in der Organisation gegenübersteht). Deshalb treffen wir häufig Annahmen darüber, indem wir von uns selbst auf andere schließen. Dieses Schlussfolgern von uns auf andere findet besonders dann statt, wenn wir uns einflussreich und mächtig fühlen: Warum ist das so - und treffen diese Annahmen dann auch zu?

Wir sind hier ohnehin einer Meinung – oder etwa nicht?

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Oft wissen wir nicht genau, wie sich andere wirklich in einer Situation fühlen (z.B. der Vorgesetzte, dessen Projekt abgelehnt wurde) oder welche Meinung sie zu einem Thema haben (z.B. wie unser Mitarbeiter den Veränderungen in der Organisation gegenübersteht). Deshalb treffen wir häufig Annahmen darüber, indem wir von uns selbst auf andere schließen. Dieses Schlussfolgern von

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Wie Macht Illusionen über Loyalität fördern kann

Führen /

Gute Beziehungen sind ein entscheidender Faktor für den Arbeitserfolg: Durch sie erhalten wir von anderen Unterstützung bei anstehenden Aufgaben, können die relevanten Verhandlungspartner für ein Projekt gewinnen und erfahren an entscheidender Stelle Loyalität durch das eigene Team. Dies ist nicht mehr nur für Mitarbeitende relevant, sondern auch für Personen in Machtpositionen. Wie leicht aber fällt

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Employer Branding: Wenn sich Arbeitgeber als „Marke“ positionieren

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Aufgrund von Veränderungen in unserer Umwelt verändern sich auch die Kräfteverhältnisse am Arbeitsmarkt. Der Mangel an Fach- und Führungskräften führt mehr und mehr dazu, dass sich Unternehmen als Arbeitgeber positionieren. Dies kann strategisch durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke umgesetzt werden.

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Zu diesem wissens.dialog hat mich meine Teilnahme an der 6. Sitzung des Creative Think Net (CTN) Social Media von Baden-Württemberg:Connected (bwcon) am 10. Juli 2012 inspiriert. Das Schwerpunktthema dieser Sitzung war Kollaboration 2.0. Gemeinsam wurde der Frage nachgegangen, wie sich neue technologische Entwicklungen der Kommunikation und Kollaboration auf die Zusammenarbeit im Unternehmenskontext auswirken. Ich möchte Ihnen nachfolgend die wesentlichen Inhalte der Referenten vorstellen und Sie dann zum Dialog einladen, um dieses vielschichtige Thema weiter zu vertiefen.Zunächst aber zum CTN: Das bwcon: CTN Social Media ist als offener Arbeitskreis mit dem Ziel konzipiert den Erfahrungsaustausch zwischen Personen und Organisationen zu fördern, die sich mit Social Media beschäftigen. Im März informierte ich bereits über eine Sitzung, die sich mit Social Media in der Weiterbildung befasste. Die Veranstaltung, über die ich heute berichten möchte, beschäftigte sich mit Social Media und Kollaboration in Unternehmen.

CTN Social Media zum Thema Kollaboration 2.0

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Zu diesem wissens.dialog hat mich meine Teilnahme an der 6. Sitzung des Creative Think Net (CTN) Social Media von Baden-Württemberg:Connected (bwcon) am 10. Juli 2012 inspiriert. Das Schwerpunktthema dieser Sitzung war Kollaboration 2.0. Gemeinsam wurde der Frage nachgegangen, wie sich neue technologische Entwicklungen der Kommunikation und Kollaboration auf die Zusammenarbeit im Unternehmenskontext auswirken. Ich möchte

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Heute werde ich Thesen aus der Studie „Jeder für sich und keiner fürs Ganze? Warum wir ein neues Führungsverständnis in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft brauchen“ vorstellen und diskutieren. Diese Studie setzt sich mit den Herausforderungen an Führung heute auseinander und leitet daraus u.a. Maßnahmen für eine reflektierte individuelle Führungspraxis und für vernetzendes Führen von Organisationen ab (Leipprand, Allmendinger, Baumanns & Ritter, 2012). Basis der Studie waren Expertengespräche mit Spitzenführungskräften in Deutschland, darunter Minister, Staatssekretäre, Vorstandsmitglieder führender deutscher Unternehmen, Präsidenten von Forschungseinrichtungen, aber auch junge Führungskräfte aus Zivilgesellschaft und Netzcommunity.

Wellness für Führungskräfte – Luxus oder notwendige Voraussetzung für gute Führung? Thesen einer Studie zum Führungsverständnis

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Heute werde ich Thesen aus der Studie „Jeder für sich und keiner fürs Ganze? Warum wir ein neues Führungsverständnis in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft brauchen“ vorstellen und diskutieren. Diese Studie setzt sich mit den Herausforderungen an Führung heute auseinander und leitet daraus u.a. Maßnahmen für eine reflektierte individuelle Führungspraxis und für vernetzendes Führen von

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Unter These 3 plädieren die Autoren für das Bild einer Führungskraft als Dienstleister – Dienstleister für die Mitarbeitenden! Mit der Hauptaufgabe ein optimales Arbeitsumfeld zu schaffen und bürokratische Hürden zu beseitigen. Also: „Der Manager ist dafür da, Wissensarbeitern das Leben zu erleichtern – nicht umgekehrt.“ Außerdem sprechen sich die Befragten gegen die klassischen Karrieremodelle aus, nach denen „der beste Wissensarbeiter zur Führungskraft aufsteigt . Denn Wissensarbeiter sind nicht automatisch gute Manager.“

Die Führungskraft als Dienstleister – Forderungen eines Thesenpapiers zur Wissensarbeit

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Die Download-Zahlen unserer wissens.blitze Nr. 62 und wissens.blitz Nr. 69 deuten darauf hin: Das Thema Wertschätzung beschäftigt viele! Doch wie können Führungskräfte zu mehr Zufriedenheit beitragen? Welches Arbeitsumfeld müssen sie schaffen, damit sich ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen und ihre vollen Potentiale entfalten? Das Thesenpapier „Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld“ greifen diese Fragen auf.

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