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Christina Schwind

Die Digitalisierung hat das Thema „Transformation“ weit oben auf die Management-Agenda gepusht. Und Transformation setzt Agilität voraus – also die Fähigkeit, Chancen und Herausforderungen zu erkennen und zügig darauf zu reagieren. Doch wie agil sind Unternehmen in der DACH-Region überhaupt? Diese Fragen haben Promerit und Haufe in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Heiko Weckmüller der FOM Hochschule für Oekononmie & Management sowie dem Medienpartner Personalmagazin über 1.800 Mitarbeiter und rund 1.000 Führungskräfte in Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz gestellt, um den aktuellen Stand sowie die Entwicklung von Agilität in Unternehmen zu untersuchen. Eine wesentliche Erkenntnis: „Unternehmen stehen sich selbst im Weg, weil sie noch zu sehr in Silos denken und ihre Mitarbeiter ausbremsen“.

Agilitätsbarometer 2017: Agilität fängt beim Menschen an

Die Digitalisierung hat das Thema „Transformation“ weit oben auf die Management-Agenda gepusht. Und Transformation setzt Agilität voraus – also die Fähigkeit, Chancen und Herausforderungen zu erkennen und zügig darauf zu reagieren. Doch wie agil sind Unternehmen in der DACH-Region überhaupt? Diese Fragen haben Promerit und Haufe in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Heiko Weckmüller der FOM […]

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Design Thinking als Methode ist aktuell ziemlich weit verbreitet: Kaum ein Innovationsprozess kommt heute ohne damit aus. Was genau hinter der Methode steckt, haben wir hier  zusammengefasst.  In diesem Beitrag soll es nun darum gehen, wie diese Methode – oder vielmehr Teile des Ansatzes – in unterschiedlichen Bereichen Anwendung finden kann.

Design Thinking: Anwendung in der Praxis

Design Thinking als Methode ist aktuell ziemlich weit verbreitet: Kaum ein Innovationsprozess kommt heute ohne damit aus. Was genau hinter der Methode steckt, haben wir hier  zusammengefasst.  In diesem Beitrag soll es nun darum gehen, wie diese Methode – oder vielmehr Teile des Ansatzes – in unterschiedlichen Bereichen Anwendung finden kann. Design Thinking hat den

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Big Data – ein Begriff, der gleichzeitig faszinierend wie furchteinflößend erscheint. Wer seine Erfahrung mit Big Data gesammelt hat, weiß, wie spannend es sein kann, neugierig vor einem Datensatz zu sitzen und immer weiter in die Tiefen der Effekte einzudringen. Auf der anderen Seite sind große Datensätze natürlich nicht (immer) ganz einfach zu bändigen. Trotz guter Methodenausbildung, gewiefter statistischer Verfahren und Analysetools zum Auswerten; manchmal dauert es einfach, die Effekte auch richtig interpretieren zu können.

Big Data im HR

Big Data – ein Begriff, der gleichzeitig faszinierend wie furchteinflößend erscheint. Wer seine Erfahrung mit Big Data gesammelt hat, weiß, wie spannend es sein kann, neugierig vor einem Datensatz zu sitzen und immer weiter in die Tiefen der Effekte einzudringen. Auf der anderen Seite sind große Datensätze natürlich nicht (immer) ganz einfach zu bändigen. Trotz

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Digitalisierung als Trend wird schon lange als Schlagwort benutzt, um neben dem demographischen Wandel und den Wertvorstellungen der Gen Y auf die Veränderungen in der Gesellschaft aufmerksam zu machen. Wie ernst Unternehmen den Einfluss dieser Trends jedoch nehmen (können) und wie schnell sie bereit sind, auf die Veränderungen in der Gesellschaft zu reagieren, hängt von vielen Faktoren ab. Einer davon ist sicherlich die Kompetenz jedes einzelnen Mitarbeiters, die digitale Transformation im eigenen Unternehmen mit voranzutreiben.

„Digital Competencies“: Wer sind sie – und wenn ja, wie viele?

Digitalisierung als Trend wird schon lange als Schlagwort benutzt, um neben dem demographischen Wandel und den Wertvorstellungen der Gen Y auf die Veränderungen in der Gesellschaft aufmerksam zu machen. Wie ernst Unternehmen den Einfluss dieser Trends jedoch nehmen (können) und wie schnell sie bereit sind, auf die Veränderungen in der Gesellschaft zu reagieren, hängt von

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Aktuell sind die Themen Agilität und Digitalisierung in aller Munde. Viele Unternehmen gehen in der Selbsteinschätzung davon aus, dass sie gerade auf dem Weg sind, agiler zu werden, sich in der Matrix zu organisieren und vermehrt digitale Prozesse und Instrumente im Einsatz zu haben. Dabei reihen sich allzu häufig viele Einzelinitiativen aneinander: Tools werden eingesetzt, kommen jedoch nicht ins Laufen. Die Diagnose der Gründe dafür resultiert in breitgefächerten Argumentationen:

Agilität und Digitalisierung: Schlagwort, Selbstzweck oder Schlüssel zum Erfolg?

Aktuell sind die Themen Agilität und Digitalisierung in aller Munde. Viele Unternehmen gehen in der Selbsteinschätzung davon aus, dass sie gerade auf dem Weg sind, agiler zu werden, sich in der Matrix zu organisieren und vermehrt digitale Prozesse und Instrumente im Einsatz zu haben. Dabei reihen sich allzu häufig viele Einzelinitiativen aneinander: Tools werden eingesetzt,

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Wie hängen Digitalisierung und Arbeitgeberattraktivität zusammen?

Wie auf wissensdialoge.de angekündigt, hat in der vergangenen Woche die 5. Tagung Arbeitgeberattraktivität in Berlin stattgefunden. Neben sehr vielen spannenden Einblicken in die unterschiedlichsten Unternehmenswelten, startete der zweite Tag mit einem Keynote Vortrag mit dem Titel „Post and Pray war gestern. Aber was kommt morgen?“ von Prof. Dr. Ingo Weller (Ludwig-Maximilians-Universität München, Leiter des Instituts für

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Ich hatte vor kurzem eine interessante Diskussion zum Thema Wissensmanagement und warum das in vielen Organisationen nur schwer „zum Laufen“ kommt. Einerseits gibt es natürlich individuelle Hürden, sein Wissen zu teilen. Diese Perspektive nehmen gerade wir Psychologen gerne ein, wenn es um Treiber und Barrieren geht, Informationen für andere bereitzustellen (siehe z.B. folgende Beiträge: Wissensmanagement mit Wikis: soziale Erfolgsfaktoren und Warum Wissensmanagement scheitern muss).

Wissensmanagement – Wer hat den Hut auf?

Ich hatte vor kurzem eine interessante Diskussion zum Thema Wissensmanagement und warum das in vielen Organisationen nur schwer „zum Laufen“ kommt. Einerseits gibt es natürlich individuelle Hürden, sein Wissen zu teilen. Diese Perspektive nehmen gerade wir Psychologen gerne ein, wenn es um Treiber und Barrieren geht, Informationen für andere bereitzustellen (siehe z.B. folgende Beiträge: Wissensmanagement

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Ein anderer Ansatz hingegen fokussiert stärker auf die immer älter werdende Gesellschaft, also die „andere Seite“ des Demographiemanagements. Eine Frage, die dabei gelöst werden soll, beschäftigt sich damit, wie man ältere Mitarbeiter länger in einem Unternehmen halten kann. Allerdings braucht es dafür - fernab von Ergonomie und flexibleren Arbeitszeitmodellen (wie z.B. Teilzeitarbeit, Altersteilzeit, Lebensarbeitszeitkonten) – einerseits die Möglichkeit, dass auch älteren Mitarbeitern die Chance gegeben wird, neue Kompetenzen aufzubauen und andererseits die Bereitschaft von Unternehmen, die Tätigkeiten und Anforderungen an die Kompetenzen älterer Mitarbeiter anzupassen.

Demographiemanagement: Fachkräftemangel von zwei Seiten begegnen

Hört man die Schlagworte demographischer Wandel und daraus resultierender Fachkräftemangel, gehen die ersten Gedanken häufig in Richtung „ja klar, alles schon gehört!“, „kenn ich“, und „kann ich langsam nicht mehr hören.“ Allerdings hat sich das Problem verschärft. Viele Unternehmen spüren tatsächlich, dass es immer schwieriger wird, Schlüsselpositionen im Unternehmen zu besetzen bzw. geeignete Nachfolger zu

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Vor kurzem hatte ich eine interessante Diskussion darüber, wie zeitgemäß jährliche Mitarbeitergespräche noch sind. Das Instrument des Mitarbeitergesprächs ist in vielen Unternehmen als Instrument zur Leistungsbeurteilung etabliert. Welche Indikatoren konkret zur Leistungsbeurteilung herangezogen werden, kann recht unterschiedlich definiert werden: Die Bandbreite reicht von Erfüllung der Kernaufgaben, Kompetenzen und Skills, Erreichung individueller oder unternehmerischer Ziele bis hin zu zusätzlicher Potenzialeinschätzung. In vielen Unternehmen ist der Zyklus von Mitarbeitergesprächen ein jährlicher Zyklus. Dabei stellt sich die Frage, ob dieser Zyklus noch zeitgemäß ist oder inwiefern die Beurteilungsspanne an sich ändernde Rahmenbedingungen angepasst werden sollte.

Sind jährliche Mitarbeitergespräche noch zeitgemäß?

Vor kurzem hatte ich eine interessante Diskussion darüber, wie zeitgemäß jährliche Mitarbeitergespräche noch sind. Das Instrument des Mitarbeitergesprächs ist in vielen Unternehmen als Instrument zur Leistungsbeurteilung etabliert. Welche Indikatoren konkret zur Leistungsbeurteilung herangezogen werden, kann recht unterschiedlich definiert werden: Die Bandbreite reicht von Erfüllung der Kernaufgaben, Kompetenzen und Skills, Erreichung individueller oder unternehmerischer Ziele bis

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Employer Branding – ein Thema, das mir sehr am Herzen liegt. Ich habe bereits vor fast einem Jahr hier einen Beitrag dazu geschrieben. Worum geht es? In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels sowie des demographischen Wandels wird es für Unternehmen vermehrt wichtig, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Immer mehr Unternehmen bekommen Probleme, ihre Schlüsselpositionen zu besetzen oder spüren, in welchen Positionen es schwieriger wird, geeignete Nachfolger zu finden. Daher dreht sich das Kräfteverhältnis um. Unternehmen müssen sich stärker um potentielle Mitarbeiter bemühen und sich sozusagen bei den Kandidaten bewerben.

Employer Branding oder warum sollte ich genau in Ihrem Unternehmen arbeiten?

Employer Branding – ein Thema, das mir sehr am Herzen liegt. Ich habe bereits vor fast einem Jahr hier einen Beitrag dazu geschrieben. Worum geht es? In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels sowie des demographischen Wandels wird es für Unternehmen vermehrt wichtig, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Immer mehr Unternehmen bekommen Probleme, ihre Schlüsselpositionen zu

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Employer Branding: Wenn sich Arbeitgeber als „Marke“ positionieren

Aufgrund von Veränderungen in unserer Umwelt verändern sich auch die Kräfteverhältnisse am Arbeitsmarkt. Der Mangel an Fach- und Führungskräften führt mehr und mehr dazu, dass sich Unternehmen als Arbeitgeber positionieren. Dies kann strategisch durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke umgesetzt werden.

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„Ich kann, weil ich will, was ich muss“: Warum trifft das nicht immer zu?

Immanuel Kant vertrat in diesem Zitat die Position, dass Motivation ausreicht, um Ziele zu erreichen. Dies gilt jedoch nicht für alle Situationen – besonders nicht, wenn berufliche mit privaten Zielen konkurrieren. Dieser Blitz zeigt auf, warum man auch wenn man will, nicht immer kann, was man muss.

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Empfehlungssysteme sind ein populärer Anwendungsfall, welcher auf den Prinzipien der sozialen Navigation beruht. Empfehlungssysteme sind Filtermechanismen, die ihren Ursprung im kommerziellen Bereich haben und ursprünglich auf Produktempfehlungen begrenzt waren. Mittlerweile werden Empfehlungssysteme jedoch auch in anderen Bereichen eingesetzt: Auf Lernplattformen werden Kursinhalte empfohlen, bei Online-Bibliotheken können durch Empfehlungen relevante Bücher leichter aufgefunden werden und im Intranet helfen diese Systeme, Experten im eigenen Unternehmen zu identifizieren. Diese Empfehlungen können auf unterschiedliche Weise abgeleitet werden. Zwei Grundformen sollen hier vorgestellt werden.

„Spuren im Sand“ – Warum es sinnvoll sein kann, Informationen über andere sichtbar zu machen

Die Anzahl an Informationen, denen sich Mitarbeitende konfrontiert sehen, steigt täglich. Um dennoch effizient Entscheidungen treffen zu können, kann es daher hilfreich sein, Informationen über andere durch eine Art „digitalisierten Trampelpfad“ sichtbar zu machen.

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Für die Vorbereitung unserer Knowledge Jam@i-Know 2011 interviewte ich Thomas Jenewein, der im Produktmanagement des Bereichs SAP Education bei der SAP AG tätig ist. Er ist Mit-Herausgeber des kürzlich erschienenen Buches Personalentwicklung 2.0, das sich speziell mit dem Thema "Lernen, Wissensmanagement & Talentmanagement mit Social Media" beschäftigt. Im Interview macht er vor allem deutlich, dass durch die Vielfalt der Mitarbeiter in einem Unternehmen auch vielfältige Anforderungen an das Wissensmanagement gestellt werden. Dynamik und Vielfalt sind wohl die zentralen Herausforderungen der kommenden Jahre.

Dynamik & Vielfalt als Herausforderungen in Wissenstransfer & Personalentwicklung | Ein Interview mit Thomas Jenewein

Für die Vorbereitung unserer Knowledge Jam@i-Know 2011 interviewte ich Thomas Jenewein, der im Produktmanagement des Bereichs SAP Education bei der SAP AG tätig ist. Er ist Mit-Herausgeber des kürzlich erschienenen Buches Personalentwicklung 2.0, das sich speziell mit dem Thema „Lernen, Wissensmanagement & Talentmanagement mit Social Media“ beschäftigt. Im Interview macht er vor allem deutlich, dass

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