Rund um organisationales Lernen – Ein erstes Resumé

Seit dem Launch von wissensdialoge.de vor einigen Wochen wurden bereits zahlreiche Beiträge online gestellt und erste Diskussionen haben sich entwickelt. Dabei dreht sich alles um die Fragen, wie sich organisationales Lernen beschreiben lässt, welche psychologischen Prozesse dabei stattfinden, und welche Faktoren organisationales Lernen beeinflussen. Da wir uns diesen Fragen aus sehr verschiedenen Richtungen genähert haben, bietet es sich an, einen ersten Versuch zu wagen, diese vielseitigen Beiträge miteinander in Beziehung zu setzen. Aufbauend auf dem letzten Dialog zu Wissensreifung in Unternehmen möchte ich das im Folgenden versuchen. Dazu betrachte ich organisationales Lernen in drei Schritten:

1 – Wissen wird generiert und weiterentwickelt

Wissen in Organisationen wird zu einem großen Teil von den Mitarbeitenden mit entwickelt. Diese bringen ihr Vorwissen in die Organisation mit, machen bei ihrer Arbeit individuelle Erfahrungen, welche Strategien Erfolg haben, und erwerben somit verschiedene Formen von Handlungswissen darüber, wie sie Aufgaben am besten bearbeiten und auftretende Probleme lösen können. Zudem können sie aus möglichen negativen Erfahrungen im Arbeitsalltag lernen. Dieser Lernprozess findet häufig arbeitsbegleitend und auf informeller Ebene statt, beispielsweise indem über vergangene Erfahrungen reflektiert und Ideen zur Verbesserung generiert werden.

2 – Wissen wird in der Organisation verteilt

Auch die Weitergabe von Wissen innerhalb der Organisation kann auf verschiedenen Wegen erfolgen. Dabei ist es zumeist der Fall, dass nicht jede Person innerhalb einer Organisation über alle Informationen verfügt bzw. ihr Wissen (u.a. aufgrund der Menge) vollständig an jede/n weitergibt, sondern dass Einzelpersonen oder Teams über Expertise in einem Bereich verfügen. Somit können Personen, Teams oder ganze Organisationen als transaktive Gedächtnissysteme fungieren, die sich Wissen untereinander aufteilen und bei Bedarf zur Verfügung stellen. Bei diesem Austausch von Wissen untereinander finden zahlreiche psychologische Prozesse in Teams statt, die die Kooperation und die Informationsweitergabe behindern oder fördern können, und mit denen wir uns auf diesem Blog noch weiter beschäftigen werden.

3 – Wissen wird formalisiert

Um bereits vorhandenes Wissen anderen Personen zugänglich zu machen, wird es oftmals formalisiert und standardisiert. Eine dabei häufig eingesetzte Form stellen Fortbildungen und Trainings dar. Sowohl der Wissensaustausch, als auch die Wissensformalisierung wird in Organisationen zunehmend über den Einsatz von Medien und Social Software unterstützt, die Wissen in großer Menge speichern, transparent machen, sowie Wissen von überall auf der Welt frei zugänglich machen können. Auch bei Fortbildungen und Trainings werden Medien genutzt, beispielsweise beim Blended Learning, bei dem Präsenz- und Onlinetrainings konstruktiv miteinander kombiniert werden oder auch in virtuellen Trainings, in denen praktische Fähigkeiten erlernt werden können, die sonst in der Realität nur schwer oder unter großem Aufwand zu vermitteln ist. Der Einsatz von Medien beim organisationalen Lernen lässt sich durch bestimmte Prozesse und Faktoren unterstützen, zu denen weitere Beiträge folgen werden.

Diese drei Schritte orientieren sich auch an dem im Dialogbeitrag von Barbara genannten Wissensreifungs-Modell (Maier & Schmidt, 2007) – wobei ich deren Stadien 3-5 hier in Schritt 3 zusammengefasst habe.

Dabei ist es sicher in vielen Fällen so, dass verteiltes und sogar formalisiertes oder im Rahmen von Trainings erworbenes Wissen zunehmend weiter entwickelt werden kann und somit wieder bei Schritt 1 ansetzt. Dieses Modell ist mit Sicherheit noch zu ergänzen – dabei bin ich auch gespannt auf Ihr Feedback: Welche Fragen bleiben für Sie offen und welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?