Welche Menschenbilder stehen hinter der Nutzung und Einführung von People Analytics

People Analytics ist ein Trend im Human Resource Management, bei dem Daten aus dem Personalbereich oft in Kombination mit anderen Unternehmensdaten als Grundlage für Personalentscheidungen genutzt werden. Möglich wird das durch zahlreiche Daten, die fast „nebenbei“ anfallen, z. B. bei der Zeiterfassung, Personalverwaltungssoftware oder Bewertungssystemen.

In diesem Beitrag gehe ich kurz auf Chancen und Risiken bei der Nutzung und Einführung von People Analytics in Unternehmen und Organisationen ein. Ein Schwerpunkt liegt auf der Frage, welche Rolle das Menschenbild spielt, das Führungskräfte und Management haben und das damit prägend für eine gesamte Organisation wird.

Welche Chancen bietet People Analytics?

Aus einer psychologischen Perspektive sehe ich im Einsatz von People Analytics große Chancen. Immer wenn Menschen Entscheidungen treffen, unterliegen sie Bewertungsfehlern und Biases. Herausstechende und offensichtliche Eigenschaften („Jemand ist gut angezogen und kommt pünktlich“) haben z. B. großen Einfluss auf die Wahrnehmung einer Person – auch wenn damit die wirklich relevanten Eigenschaften und Kompetenzen überdeckt werden. Auch Ähnlichkeit zwischen bewertender Person und bewerteter Person, genauso wie Sympathie oder Attraktivität haben einen großen Einfluss auf die Bewertung.

Die Objektivität und Reliabilität (also die Genauigkeit) von Personalentscheidungen ist deshalb eher gering. Werden für die Entscheidung auch objektivere Daten herangezogen oder zumindest standardisierte Daten (z. B. Fehlzeiten, Bewertung durch Kunden, Höhe von Bonuszahlungen), kann das die Qualität von Personalentscheidungen steigern.

Die Daten könnten einerseits für klassische Personalaufgaben genutzt werden, z.B. wenn es um die Beförderung von Mitarbeitenden geht, die Gestaltung von Entgeltsystemen oder auch den Bereich der Personalauswahl. Auch für Personalplanung und Personalentwicklung werden die verfügbaren Daten genutzt. Anderseits können die Daten auch noch weitergehend genutzt werden, z. B. um zu identifizieren, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin kündigt, oder wie es um die körperliche oder psychische Gesundheit bestellt ist.

Von Datenschutz bis Stasi-Methoden

Allerdings gibt es auch eine Reihe von Kritikpunkten. Neben rechtlichen Fragen, wie dem Datenschutz oder den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes, ist auch die Frage nach der konkreten Umsetzung zentral. Aktuelles Beispiel ist das System Zonar, das der Onlinehändler Zalando einsetzt.

Hier geben sich die Beschäftigten regelmäßig über ein standardisiertes System gegenseitig Feedback über Leistung und weitere Aspekte wie das soziale Verhalten und die Kooperationsfähigkeit. Presseberichte sprechen von einem Klima der Angst, das dadurch entsteht und über Strategien, wie Mitarbeitende durch entsprechende Absprachen versuchen das System zu umgehen und sich nur positives Feedback zu geben. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung berichtet, dass Mitarbeiter hier von „360-Grad-Überwachung“ und „Stasi-Methoden“ sprechen.

Hier gilt es also auch Nebenwirkungen zu berücksichtigen, die bei der Einführung und Nutzung von People Analytics in Unternehmen und Organisationen auftreten können.

Welches Menschenbild ist die Grundlage für Entscheidungen in unserem Unternehmen?

Wie sind Menschen? Was treibt sie an und motiviert sie? In welchem Verhältnis stehen Menschen und Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende, Mitarbeitenden untereinander.

Diese Frage lässt sich auf Basis bestehender Theorien aus der Organisations- und Personalpsychologie, sowie dem Bereich der Managementlehre beantworten. Ich möchte mich der Frage hier aber aus einer Praxisperspektive mit drei Menschenbildern nähern. Die Menschenbilder lassen sich weitergehend nutzen, z. B. um unterschiedliche Führungsmodelle und -stile zu beschreiben, kontroverse Verständnisse von Lernen und Personalentwicklung zu erklären oder die Konzeption von Teamarbeit. Hier beschränke ich mich zunächst auf die Frage, welche Konsequenzen sich daraus für die Bewertung und Konzeption von People Analytics ergeben.

Menschbild 1: „Der Mensch als Rädchen im Getriebe.“

Welche Daten: Insbesondere Daten zur konkreten Arbeitsleistung sind relevant, z. B. zu Fehlern, Quantität des Outputs oder Kundenfeedback. Auch Daten zu Fähigkeiten oder Fertigkeiten (z.B. Sprachtests, Intelligenztests) oder Input-Parameter (Arbeitszeit, Fehlzeiten) werden berücksichtigt.

Funktion: People Analytics dient dazu, die gesamte Maschine zu optimieren. Wie müssen die Rädchen zusammenpassen, damit alles perfekt läuft. Passt das Rädchen zum Getriebe, muss es ausgetauscht werden, repariert, weiterentwickelt?

Motivation: Menschen werden durch Feedback zur eigenen Leistung und durch extrinsische Anreize motiviert, z.B. Geld, Status und Macht.

Menschbild 2: „Der Mensch als sinnsuchendes Individuum.“

Welche Daten: Daten zu Interesse, Motiven oder Werten sind relevant. Bei Output-Parametern liegt der Fokus eher auf der Qualität, z.B. wie innovativ oder kreativ ist eine Lösung. Dem Entwickeln eigener und neue Lösungsansätze wird hoher Stellenwert beigemessen.

Funktion: People Analytics dient dazu, sicherzustellen, das Mitarbeitenden Tätigkeiten nachgehen, bei denen sie Sinn erleben.

Motivation: Menschen sind motiviert, wenn Arbeitstätigkeiten zu den eigenen Werten passen und als sinnvoll erlebt werden.

Menschenbild 3: „Der Mensch als soziale Wesen.“

Welche Daten: Der Schwerpunkt liegt auf Daten zur sozialen Struktur, z.B. dem verfügbaren Netzwerk, der Kommunikation m Team oder der Verantwortlichkeiten. Außerdem geht es um den Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung z.B. im Blick auf Leistung oder Kompetenzen. Gegenseitiges Feedback auf Einzelebene und auf Gruppenebene z.B. zur Kooperations- und Teamfähigkeit, aber auch zu wahrgenommenen Fähigkeiten und Kompetenzen werden ergänzend genutzt.

Funktion: People Analytics dient dazu, die Zusammenstellung eines Teams zu optimieren, Austausch und Kommunikation zu fördern und

Motivation: Menschen sind motiviert, wenn sie sich sozial eingebunden und als wichtiges und wertvolles Mitglied eines Teams fühlen.

Menschenbilder als Grundlage für strategische Entscheidungen

Die Menschenbilder, wie ich sie hier kurz beschrieben habe sind relativ abstrakt. Sicher ist diese Form der Darstellung auch verkürzt. Konkrete Empfehlungen oder Pro- und Contra-Argumente lassen sich daraus nicht ableiten. Aber die Menschenbilder laden dazu ein das Thema aus einer strategischen Perspektive zu beleuchten. Neben der Frage nach der konkreten Umsetzung, nach rechtlichen oder technischen Hürden, nach Risiken und Nebenwirkungen wird so der Blick auf die Frage nach dem „Warum?“ gelenkt! Das zu klären ist unbedingt notwendig, um fundierte Entscheidungen treffen zu können.

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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