Weiterbildung mit Motivation

Weiterbildung ist ein zentraler Bestandteil des betrieblichen Wissensmanagements und kann die Entwicklung von Unternehmen bestimmen. Allerdings hängt es oftmals von der persönlichen Motivation der Mitarbeitenden ab, wie viel und welches Wissen sie aus einer Weiterbildungsmaßnahme in das Unternehmen und ihre tägliche Arbeit einbringen.

Download: wissens.blitz (35)

Warum Motivation?

Organisationen streben danach sich weiterzuentwickeln und am Markt zu bestehen. Einen zentralen Bestandteil dieses Prozesses stellen die vorhandenen Potenziale der Mitarbeiter dar. Die Produktivität eines Unternehmens kann erheblich gesteigert werden, wenn die Mitarbeiter dabei unterstützt werden ihre Potenziale auszuschöpfen und sich weiterzubilden. Dies kann durch die spezifische Motivierung der Mitarbeiter erreicht werden.

Arbeitsbedingungen und Leistungssteigerung

Die Leistung eines Mitarbeiters setzt sich aus seinen/ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten zusammen und aus seiner/ihrer Bereitschaft und Arbeitsmotivation. Unternehmen können (und sollten) einerseits in die Weiterbildung der Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter investieren und zusätzlich die Arbeitsmotivation steigern. Die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter hängt vor allem von den Arbeits-bedingungen im Unternehmen ab und ist stark verknüpft mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Somit profitieren sowohl Unternehmensführung als auch Mitarbeiter von motivierenden Arbeitsbedingungen.

Motivierende Arbeitsbedingungen:

  • Handlungsspielräume beim Erfüllen von Aufgaben gewähren
  • Möglichkeiten bieten beim Erfüllen von Aufgaben auch persönliche Motive zu verfolgen
  • Motivierungspotenziale schaffen, die zu den persönlichen Motiven der Mitarbeiter passen (Leistung, Anschluss, Macht, Neugier, Aggression)
  • Erreichbare, realistische Ziele setzen
  • Motivierende Arbeitsbedingungen schützen vor geschäftsschädigendem Verhalten, Fernbleiben und Kündigung der Mitarbeiter
  • Motivierende Arbeitsbedingungen führen dazu, dass Mitarbeiter auch fremd bestimmte Ziele mit Engagement verfolgen

Wie aus Motivation Handlung wird

Aufgabenstruktur, Leistungsrückmeldung, Zielbindung sowie die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters wirken sich auf die Umsetzung von Motivationen in Handlungen aus. Vor allem die Zielbindung eines Mitarbeiters, also inwieweit er/sie sich für bestimmte Arbeitsziele persönlich einsetzt und verantwortlich fühlt, nimmt hierbei einen zentralen Stellenwert ein, denn sie bestimmt, mit welcherIntensität und Ausdauer ein Mitarbeiter seine Ziele verfolgt und seine Aufgaben erledigt. Berufliche Ziele ergeben sich oft aus persönlichen Motiven eines Mitarbeiters. Die Zielbindung wird aber auch durch Einschätzungen der Erfolgswahrscheinlichkeit einer Handlung, dem Sinn von Handlungsergebnissen und dem Vertrauen in die eigene Arbeit und eigene Fähigkeiten beeinflusst (Kleinbeck, 2009). Und auf diese Einschätzungen können Führungskräfte entsprechend einwirken, um positive Veränderungen zu erzielen. Auch die Arbeitsumgebung und die sozialen Bedingungen können auf diesem Wege positiv auf die Zielbindung einwirken.

Motivierung von Mitarbeitern

Zur Motivierung von Mitarbeitern ist es sinnvoll in einem ersten Training Techniken zu erlernen, mit denen Mitarbeiter ihre eigenen Ziele und Motive klarer herausarbeiten können und lernen diese in ihren Aufgaben zu erkennen und zu integrieren. Auch der Umgang mit Erfolg und Misserfolg, sowohl auf persönlicher als auch auf der Führungsebene, ist entscheidend für die Motivation (siehe wissens.blitz (17): Motiviert durch Erfolg und Misserfolg). Diese Fähigkeiten können gezielt mit Simulationen und Rollenspielen trainiert werden.

Mitarbeiter sollten zusätzlich durch Schulungen dabei unterstützt werden die Durchführung ihrer Aufgaben zielorientiert zu planen und sich durch antizipierte positive Effekte ihrer Arbeit zu motivieren. Hierbei können auch verschiedene Entspannungs- und Fokussierungstechniken angewandt werden.

Es ist allerdings auch sinnvoll an der Unternehmensstruktur zu arbeiten, um Motivierungsprozesse zu optimieren. Hierzu sollte ein Leistungsmess- und Rückmeldesystem entwickelt werden, dass den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Arbeit ermöglicht, ihnen aber auch selbst die Möglichkeit einräumt, Rückmeldungen zu geben. Den Mitarbeitern sollte immer das Gefühl vermittelt werden, dass ihre Meinung wichtig ist und ernst genommen wird.

Literaturnachweis:Basierden auf: Kleinbeck, U. (2009). Motivation in Arbeit und Beruf. In: V. Brandstätter & J. H. Otto (Hrsg.). Handbuch der Allgemeinen Psychologie – Motivation und Emotion. Göttingen: Hogrefe.

Zitieren als: Bertram, J. (2011). Weiterbildung mit Motivation. wissens.blitz (35). http://www.wissensdialoge.de/Weiterbildung_Motivation

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