In Zeiten wie diesen kann es frustrierend, manchmal ernüchternd sein, die großen Klimakonferenzen zu verfolgen: Wissenschaftler:innen formulieren deutlich, was nötig wäre, um das 1,5-Grad-Ziel nicht aus den Augen zu verlieren – und gleichzeitig erlebt man in vielen Organisationen das Gegenteil. Politische Kehrtwenden (Doch kein Verbrenner? Neue Subventionen für Öl, Gas, Flugverkehr?) führen dazu, dass bereits ergriffene Maßnahmen der Klimaanpassung zurückgenommen werden. Dieser Widerspruch kann entmutigen.
Doch dieser Text will Mut machen: Auch allein, auch als Minderheit, kann ich einen Unterschied machen, selbst wenn man ihn zunächst gar nicht sieht.
Ein Beispiel aus der Praxis
In einer Münchner Beratungsfirma beschließt eine Mitarbeiterin, auf Flugreisen zu verzichten und für alle Strecken zu Kunden in Europa die Bahn zu nehmen. Für Verbindungen wie München–Hamburg, München–Rom, oder München–Budapest bedeutet das spürbaren Mehraufwand an Zeit und Kosten. Hinter den Kulissen verhandelt sie mit der Personalabteilung und ihrer Führungskraft, klärt Details, begründet ihre Entscheidung – und bekommt schließlich Zustimmung. Es gelingt nicht für alle Reisen, aber für sehr viele.
Zunächst nimmt kaum jemand Notiz davon.
Dann lächeln einige.
Dann stellen Kolleg:innen Fragen. Niemand ändert sofort etwas, doch etwas verschiebt sich.
Vier Wochen später tauchten die ersten Gespräche im Team auf: über Nachhaltigkeit, über Rechtfertigungen des eigenen Verhaltens, über Alternativen. Zum ersten Mal fielen Sätze wie: „Für die Strecke könnten wir eigentlich den Zug nehmen.“ oder „Diese Reise muss ich gar nicht machen.“
Wie ist es zu dieser kleinen, zarten Veränderung gekommen? Und was lässt sich daraus lernen? Veränderung beginnt selten mit Mehrheiten oder machtvollen Entscheidungen.
Oft beginnt sie mit einer Minderheit – manchmal sogar mit einer einzelnen Person.
Was Forschung über den Einfluss von Minderheiten sagt
Seit Moscovicis Pionierarbeiten wissen wir: Minderheiten können Mehrheiten beeinflussen, wenn sie konsistent, klar und doch flexibel eine alternative Praxis vertreten. Ihre Wirkung ist oft leise – aber durchaus anhaltend und tiefgreifend.
Gardikiotis (2011) beschreibt, dass Minderheiten einen latenten Einfluss haben, häufig im ersten Schritt individuelle Überzeugungen und Denken verändern, lange bevor äußerlich sichtbare Verhaltensänderungen auftreten. Beobachten Kolleg:innen eine einzelne Person, die sichtbar gegen die Norm handelt, entsteht ein Moment des inneren Innehaltens:
Warum macht sie das? Es kostet sie Aufwand, also scheint es ihr wichtig zu sein. Könnte das auch für mich passen?
Genau dieser kleine Denkimpuls markiert den Beginn von Wandel. Bolderdijk & Jans (2021) zeigen, wie pro-umweltliche Minderheiten Einstellungen und Verhalten verändern können: nicht durch Lautstärke, sondern durch drei psychologische Mechanismen.
An dieser Stelle taucht unsere Mitarbeiterin wieder auf – als Beispiel für genau diese Mechanismen und die Wirkung kleiner Abweichungen.
1. Minderheiten verändern private Einstellungen
Viele Menschen denken klimaorientierter, als ihr Verhalten vermuten lässt. Sie halten sich zurück, weil sie nicht auffallen wollen oder Gegenwehr vermeiden möchten.
Die Mitarbeiterin, die nicht mehr fliegt, öffnet einen gedanklichen Raum:
Wenn sie das macht, darf ich darüber nachdenken. Vielleicht wäre das auch für mich möglich.
Was heißt das für Mitarbeitende, die Veränderung anstoßen möchten?
- Konsequent gelebte Werte wirken stärker als Appelle.
- Man muss nicht überzeugen – man muss sichtbar sein.
- Wirkung braucht Zeit: erst Nachdenken, dann Handeln.
2. Minderheiten verschieben Wahrnehmungen dessen, was „normal“ ist
Normen funktionieren über subjektive Mehrheitsannahmen: Alle machen es so – also mache ich es auch so. Sobald jemand sichtbar anders handelt, verliert die Norm ihre Unantastbarkeit. Die Mitarbeiterin bricht eine Routine, sie zeigt: Es geht auch anders.
Was heißt das für Mitarbeitende, die Veränderung anstoßen möchten?
- Kleine Normbrüche haben große symbolische Wirkung.
- Wiederholung schafft Glaubwürdigkeit.
- Erzählen hilft: „Ich probiere das gerade so.“ wirkt stärker als „Ihr solltet …“.
3. Minderheiten geben soziale Unterstützung
Menschen trauen sich eher, die Norm zu verlassen, wenn sie sehen: Ich bin nicht allein.
Manchmal genügt eine einzige Person, um diese Tür zu öffnen. Im Team der Beratungsfirma entsteht genau dieser Effekt: Die Mitarbeiterin legitimiert das Nachdenken der anderen. Sie ist der erste sichtbare Ankerpunkt für still geteilte Werte und unterschwellige Wünsche.
Was heißt das für Mitarbeitende, die Veränderung anstoßen möchten?
- Verbündete suchen – selbst zwei oder drei reichen.
- Den Mut zeigen, die eigene Haltung sichtbar zu machen.
- In Meetings kleine Sätze setzen: „Ich würde die Bahn nehmen.“ – das reicht oft schon.
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Die Mitarbeiterin aus dem Beispiel hat niemanden überredet.
Sie für sich hat klar verhandelt aber von niemandem eine Verhaltensänderung gefordert.
Sie hat einfach konsequent gehandelt: sichtbar, ruhig, aber konsequent. Dadurch entstand ein Ort, an dem andere mit ihrem eigenen Nachdenken andocken konnten: mit ihrem Unbehagen gegenüber dem Status quo, ihren Wünschen nach Veränderung und ihren eigenen Möglichkeiten, Schritte zu gehen.
So kann in Organisationen eine kollektive Bewegung entstehen (oder wir können Sie vorbereiten, für den Zeitpunkt, der sicher kommt, und es Nachhaltigkeit wieder leichter hat, auf die Agenda zukommen): erst individuell oder im kleinsten Kreise, dann gemeinsam, schließlich sichtbar.
Und manchmal beginnt alles mit einer einzigen Person, die sagt:
Ich mache es jetzt anders.
Referenzen:
Bolderdijk, J. W., & Jans, L. (2021). Minority influence in climate change mitigation. Current Opinion in Psychology, 42, 25–30. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2021.02.005
Gardikiotis, A. (2011). Minority influence. Social and Personality Psychology Compass, 5(9), 679–693. https://doi.org/10.1111/j.1751-9004.2011.00377.x
Babette Brinkmann ist Professorin für Psychologie mit dem Schwerpunkt Organisations- und Gruppenpsychologie an der TH Köln. Sie ist Supervisorin (DGSv), Trainerin für Gruppendynamik (DGGO) und Mitglied bei Tops München-Berlin e.V. Ihre Forschungs- und Arbeitsschwerpunkte sind Wissenschaftskommunikation, Vertrauens in Wissenschaft und wie wissenschaftlische Erkenntnisse zu Klima und Natur in gesellschaftliche und organisationale Diskurse und Handeln überführt werden können.