Beförderungen können die Effizienz einer Organisation schmälern. Dieser wissens.blitz diskutiert neue Forschungsergebnisse zu Gründen und Gegenmaßnahmen anhand des Peter-Prinzips.
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Nicht nur Fans von Fernsehserien wie „Stromberg“ oder„The Office“ dürfte Folgendes bekannt vorkommen: Aufgrund von guten Arbeitsleistungen wird ein Verkäufer zum Abteilungsleiter befördert. Verkaufsgeschäftund Abteilungsleitung sind allerdings recht unterschiedliche Tätigkeiten: Beim Verkaufen zählen vor allem Produktfachwissen und Verhandlungsgeschick, während zu den Leitungsaufgaben primär Personal- und Buchführung gehören. Aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen besteht somit das Risiko, dass eine Firma einen fähigen Verkäufer verliert und einen inkompetenten Abteilungsleiter „gewinnt“.
Das Peter-Prinzip
Das oben beschriebene Phänomen wird nach dem kanadischen Erziehungswissenschaftlicher Laurence J.Peter als Peter-Prinzip bezeichnet (Peter & Hull, 1969). Es besagt sinngemäß, dass Mitarbeitende innerhalb einer hierarchischen Organisation solange aufsteigen, bis sie ihr Maximum an Inkompetenz erreicht haben. Was paradox klingt, erklärt Peter damit, dass die Anforderungen einer Stelle, auf der sich eine Person bewährt, häufig nichts oder nur wenig mit den Tätigkeiten zu tun haben, die für die zukünftige Stelle wichtig sind. Die übliche Praxis, die Besten von einer Stelle wegzubefördern, könnte also langfristig einer Organisation schaden. Aktuelle mathematische Simulationsstudien zeigen genau das: Die übliche Beförderungspraxis mindert die Gesamteffizienz einer Organisation, sofern die Anforderungsprofile von Ursprungs- und Beförderungsstelle unabhängig sind (Pluchino, Rapisarda, & Garofalo, 2011). Konkret sagt das Peter-Prinzip vorher, dass Mitarbeitende nach einer Beförderung tendenziell schlechtere Leistungen zeigen als vorher. Aber trifft dies wirklich zu?
Leistungsrückgang nach Beförderungen
Tatsächlich gibt es eine Reihe an empirischen Hinweisen, die auf einen Leistungsrückgang nach Beförderungen hindeuten (Übersicht in Lazear, 2004). Allerdingsgibt es dafür auch Alternativerklärungen: Eine davon ist die sogenannte Regression zu Mitte (Lazear, 2004). Darunter verstehen Statistiker Folgendes: Die herausragende Arbeitsleistung, die zu einer Beförderung geführt hat, setzt sich aus zwei Bestandteilen zusammen. Zum einen aus den tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeitenden, zum anderen aus zufälligen Einflüssen auf die Leistung. Dazu zählen zum Beispiel Glück, Beurteilungs-fehler, Tagesform, das Wetter – also alles, was sich schnell wieder ändern kann. Daher ist es sehr wahrscheinlich, dass sich die Leistung beim nächsten Mal wieder beim Leistungsdurchschnitt der jeweiligen Person einpendelt (genauso wäre übrigens eine gewisse Leistungssteigerung nach besonders schlechten Leistungen zu erwarten). Nach klassischer Auffassung des Peter-Prinzips ist der Leistungsabfall Anzeichen einer Beförderungsfehlentscheidung. Der Regressionseffekt dagegen interpretiert die Leistungsänderung als unvermeidliche Begleiterscheinung jeder Beförderung.
Gegenmaßnahmen und Fazit
Unabhängig vom jeweiligen Erklärungsansatz zeigt die Forschung, dass Beförderungen für eine Organisation mit Risiken verbunden sein können. Doch es gibt Maßnahmen, diese Risiken zu minimieren (siehe Kasten). Letztlich gilt auch für Beförderungen: Von einer sorgfältigen Personalentwicklung, zu der die adäquate Erstellung und Passung von Leistungs- und Anforderungsprofilen gehören, profitieren nicht nur die Mitarbeitenden, sondern die gesamte Organisation.
Literaturnachweis: Baker, G. P., Jensen, M. C., & Murphy, K. J. (1988). Compensation and Incentives: Practice vs. Theory. The Journal of Finance, 43(3), 593–616.
Lazear, E. P. (2004). The Peter Principle: A Theory of Decline. Journal of Political Economy, 112(S1), S141–S163.
Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter Principle: Why Things Always GoWrong. New York: William Morrow and Company.
Pluchino, A., Rapisarda, A., & Garofalo, C. (2011). Efficient promotion strategies in hierarchical organizations. Physica A: Statistical Mechanicsand its Applications, 390(20), 3496–3511.
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Zitieren als: Borchers, M. (2013). Können Beförderungen schaden? wissens.blitz (121). https://wissensdialoge.de/befoerderungen_schaden
