Wie ich lerne – und was das mit Personalentwicklung zu tun hat?

In einem Podcast, den ich vor kurzem hörte, ging es um das Thema, wie Lernen heute gestaltet sein sollte. Am Rande sprachen die zwei Interviewpartner*innen darüber, wie sie selbst lernen. Diese Frage fand ich interessant: Wie lerne ich, die als Personalentwicklerin das Lernen anderer gestaltet?

Während meiner Promotion und Postdoc-Zeit habe ich einige Workshops besucht. In der Übergangsphase in den ersten Nach-Postdoc-Job habe eine einwöchige Coaching-Weiterbildung gemacht. Danach habe ich fast ausschließlich an Workshops als Organisatorin teilgenommen – also mehr mit dem Ziel, mir einen Eindruck von dem*der Trainer*in zu machen, oder als (Co-)Trainerin. Meine letzte formale Weiterbildungsteilnahme habe ich 2018 abgeschlossen.

Das heißt nicht, dass ich seit dem nichts mehr gelernt habe. Vielmehr hat sich mein Lernen in den letzten 10 Jahren sehr verändert.

Ich lese unglaublich viel, quer oder intensiv, im Web oder auf Papier. Twitter ist dabei ein wichtiger Zugang zu Lesestoff geworden. Dazu Zeitschriften für Personalentwickler*innen. Podcasts sind aktuell (wieder) dazugekommen. In der Zeit des Aufbaus des Postdoc Career Services habe viel auf Karriere-Blogs gelesen.

In dieser Zeit wurden auch Netzwerke für mein Lernen immer wichtiger. Es begann damit, dass ich einzelne Akteur*innen in meinem Tätigkeitsfeld kontaktiert, um von ihren Erfahrungen zu lernen. Dann wurde ich Teil von informellen und formalen Netzwerken, die sich mit den gleichen Themen beschäftigen und deren Mitglieder sich in ähnlichen Positionen befinden wie ich. Damit verbunden waren dann Veranstaltungs- und Tagungsbesuche, auf denen es Impulsvorträge und Erfahrungsberichte gibt und auf denen gemeinsame Fragen und Herausforderungen diskutiert werden.

Besonders bereichernd empfand ich bei all diesen Aktivitäten immer den Blick über den deutschen Tellerrand hinweg. So konnte ich von Kolleg*innen mit ähnlichen Herausforderungen, jedoch anderen kulturellen und organisationalen Umfeldern lernen. Dazu war die Interaktion mit meinen „Kund*innen“, deren Perspektive und Rückmeldung wichtig für mein Lernen: Zu hören, was wie ankam. Zu sehen, was wie funktionierte. Zu erfahren, was über die Zeit blieb und Wirkung entfaltet.

Dieses Erfahrungswissen, von Kolleg*innen vermittelt oder in Interaktion mit „Kund*innen“ erworben, war eine wichtige Ergänzung zu meinem theoretischen und empirischen Rüstzeug aus meiner Ausbildungs- und Forschungszeit. Dazu das Rekapitulieren und Reflektieren des theoretischen und empirischen Rüstzeug bei der Anwendung in der Praxis.

Entwicklung weg von formalen Bildungsangeboten hin zu informellem Lernen

Die Entwicklung weg von formalen (Weiter-)Bildungsangeboten hin zu informellen selbstgesteuerten und austauschorientiertem Lernen trägt dabei aus meiner Sicht der Tatsache Rechnung, dass es passgenauer, zielgerichteter und transfergeeigneter ist, wenn eine gewisse Basis an Theorie- und Praxiswissen vorhanden ist. Ich kann mir Input zu dem suchen, was ich gerade brauche. Ich kann in der Interaktion mit Kolleg*innen diskutieren, welche Herangehensweisen sich für mich konkret ergeben. Ich kann Wissen aufnehmen, anwenden und bei Bedarf nach weiterem Wissen suchen.

Ich kann mir aktuell keine, sagen wir 2-tägige, Weiterbildung vorstellen, die meine Bedarfe passgenau trifft. Es käme mir wie Zeitverschwendung vor, wenn ich 2 Tage Input bekäme und nur 1/4 davon wirklich relevant für mich wäre. Nur wenn ich feststellen würde, dass es mir an einer bestimmten Kompetenz oder einem abgegrenzten Wissensbestand fehlt, würde ich anfangen, nach einer entsprechenden Weiterbildung zu suchen.

Vielleicht haben gerade deshalb Lernformate Aufschwung, bei denen es vielmehr um das miteinander Lernen geht – und dabei individuelle Ziele verfolgt werden und man im Austausch mit andere profitiert, wie Working out loud. Als Professionals mit einem Grundstock an Wissen und Kompetenzen geht es vielmehr darum, das eigene professionelle Handeln bei neuen Herausforderungen schrittweise weiterzuentwickeln und dabei zielgerichtet neues Wissen und neue Kompetenzen zu erwerben. Teil einer Learning Community zu sein ermöglicht für jene Austausch, die keine professionellen Netzwerke haben, in denen gemeinsames Lernen stattfindet.

Ich will damit nicht gegen formale Weiterbildung argumentieren. Ganz im Gegenteil: Formale Weiterbildung ist ein wichtiges Instrument, um bestimmte Kompetenzen oder ein bestimmtes Wissen aufzubauen. Ich werde früher oder später auch wieder an einer formalen Weiterbildung teilnehmen. Mir geht es mehr darum, die Erwartungen an eine formale Weiterbildung realistisch zu sehen. Sie ist nicht (unbedingt) die Lösung für ganz konkrete Herausforderungen im Arbeitsalltag. Sie kann dabei ein Baustein sein (eben um Kompetenz oder Wissen aufzubauen). Sie kann auch Raum für Erfahrungsaustausch bieten – gut gemachte Weiterbildungen tun das.

Die Grenzen einer formalen Weiterbildung liegen darin, dass sie einmalig sind, selbst wenn sie über einen längeren Zeitraum gestaltet sind. Zudem sind sie dafür gedacht, zu einem Thema allgemeingültiges Wissen und/oder bestimmte Kompetenzen systematisch aufzubauen. Formale Weiterbildungen bemühen sich zwar darum, den Transfer in die Praxis zu unterstützen – und sind dabei als Programme über einen längeren Zeitpunkt vermutlich besser geeignet, als als einmalige Veranstaltungen. Doch um die eigene professionelle Praxis dauerhaft zu verändern, bedarf es sehr viel mehr als in einer Weiterbildung vermitteltes Wissen und/oder Kompetenz.

Professionelle Entwicklung als kontinuierlicher und inkrementeller Prozess

Professionelle Entwicklung ist ein kontinuierlicher und inkrementeller Prozess. Die Anwendung von neuem Wissen oder einer neuen Kompetenz ist nicht eins zu eins. Neues Wissen muss mit vorhandenem Wissen verknüpft werden. Kompetenzen müssen in der Praxis eingeübt und angepasst werden. Das ist nicht trivial, aus mindestens zwei Gründen: Einerseits kommt man mit seinem neuen Wissen oder seiner neuen Kompetenz in ein soziales Arbeitsumfeld zurück, das gut eingeübte soziale Praktiken hat, so dass neues Wissen und verändertes Verhalten von anderen erstmal akzeptiert werden muss. Andererseits weisen unsere Arbeitsumfelder unterschiedliche Eigenschaften auf: Was in einem Arbeitsumfeld funktioniert, muss es nicht automatisch in einem anderen. Das heißt man muss das neue Wissen und die neue Kompetenz in seinem Arbeitsumfeld nutzbar machen und gegebenenfalls an die Bedingungen anpassen. Für beides ist es sinnvoll, weiter dazu zu lernen, zu reflektieren und sich mit anderen auszutauschen. 

Am Ende geht es darum, dass sich formales und informelles Lernen ergänzen und beides nie abgeschlossen ist. Es kann Phase geben, in denen man mehr das eine als das andere braucht. In einer komplexer werdenden Welt, die sich schnell und teilweise disruptiv verändert, ist die kontinuierliche Lust am Lernen, auf die eine oder die andere Weise, in jedem Fall sehr wichtig.

Katrin Wodzicki

Momentan leitet sie den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung an der Georg-August-Universität Göttingen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Führung, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.