Nudging: Veränderung der Lernkultur durch sanfte Stupser

Im Kontext von Digitalisierung sowie neuen Technologien und Geschäftsmodellen konzentrieren sich viele Organisationen auf die Transformation ihrer Arbeitsorganisation und vernachlässigen dabei die Weiterentwicklung ihrer Lernkultur. Dabei ist gerade eine Lernkultur, bei der Arbeiten und Lernen miteinander verschmelzen und die Bedürfnisse der Lernenden im Mittelpunkt stehen, der Schlüssel für erfolgreiche Transformation. Der Nudging Ansatz kann dazu beitragen eine solche Lernkultur zu fördern, die durch Eigenverantwortung, Transparenz und Nachhaltigkeit geprägt ist. Es werden Nudges vorgestellt, mit denen das Lernen in der Organisation gestärkt werden kann.

Was ist Nudging?

Beim Nudging werden Menschen durch sog. Nudges (engl. Stupser) sanft zu einem bestimmten Verhalten gelenkt. Dabei wird die Situation so gestaltet, dass sich die Person aus sich heraus für ein bestimmtes Verhalten entscheidet – ganz ohne Belohnung, Vorgaben oder Verbote. Nudging geht auf Thaler und Sunstein zurück, die diesen Ansatz vor allem auf Gesundheits- und Konsumentscheidungen anwenden (beispielsweise gesünder zu essen, sich mehr zu bewegen oder bewusster Energie zu sparen). Besonders populär wurde Nudging seit Thaler 2017 für dieses Konzept mit dem Wirtschaftsnobelpreis ausgezeichnet wurde.

Das zentrale Element beim Nudging ist die bewusste Gestaltung bzw. Optimierung der Handlungs- und Entscheidungssituation, in der ein bestimmtes Verhalten gewünscht ist. Thaler und Sunstein nennen dies die Entscheidungsarchitektur. Diese wird gezielt gestaltet, damit sich Menschen von sich aus für eine Verhaltensänderung entscheiden. Dabei wird nichts erzwungen, stattdessen wird durch eine bewusste Gestaltung der Rahmenbedingungen ein gewünschtes Verhalten leichter und damit wahrscheinlicher gemacht. Wichtig ist hierbei, dass die Entscheidungsfreiheit jedes Einzelnen gewahrt bleibt.

Wirkmechanismen und Anwendungs­bereiche

Das Nudging Konzept basiert auf unterschiedlichen psychologischen Wirkmechanismen, von denen eine Auswahl in der Tabelle dargestellt wird (vgl. Behringer, 2019). Die aufgezeigten psychologischen Phänomene entstehen durch unterschiedliche Darstellung von Reizen bzw. Informationen oder beruhen auf sozialen Aspekten.

Psychologisches PrinzipWirkmechanismusBeispiele aus der Praxis
PrimingDurch die Präsenz von Hinweisreizen (Worte, Bilder, Gerüche, Musik) werden Assoziationen hervorgerufen, die Verhalten beeinflussen.Innovation: Lavendelduft wirkt stressreduzierend und hat dadurch einen positiven Einfluss auf Kreativität. Auch warme Getränke können kreativitätsförderlich sein.
SalienzSalienz bedeutet Auffälligkeit eines Reizes
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Durch Warnhinweise und Erinnerungen wird die Aufmerksamkeit gezielt gesteuert.
Verkehr: Blinkende Tempo-Anzeigetafeln vor Kindergärten und Schulen veranlassen zum langsameren Fahren.
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Gesundheit: Der Nutzer erhält eine Push-Nachricht über sein Smartphone: „Schlafenszeit. Um 23.00 Uhr zu Bett gehen, um 8 Stunden Schlaf zu bekommen.“
FramingBeim Framing (Einrahmung) wird das Verhalten beeinflusst durch unterschiedliche Formulierung einer Botschaft – bei gleichem Inhalt.Politik: Die unterschiedliche Formulierung von Informationen hat Einfluss auf die politische Meinungsbildung: „60% der Bundesbürger befürworten ein Bedingungsloses Grundeinkommen“ vs. „40% der Bundesbürger sprechen sich gegen ein Bedingungsloses Grundeinkommen aus“
ZugänglichkeitUm ein bestimmtes Verhalten zu fördern, sollte dieses erleichtert und alle Hindernisse reduziert werden.Ernährung: Eine prominente Platzierung des Salatbuffets in der Kantine erhöht nachweislich den gewählten Salatanteil.
Status Quo Effekt / StandardeinstellungMenschen tendieren dazu, Standardeinstellungen bzw. vorgegebene Strukturen beizubehalten.
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Opt-In/Opt-Out meint die Frage, ob man sich bewusst für (Opt-In) oder bewusst gegen (Opt-Out) ein Angebot entscheiden muss, um dabei zu sein.
Nachhaltigkeit: Durch eine Umstellung von Druckern auf „Beidseitig drucken“ kann nachweislich viel Papier eingespart werden.
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Organspende: In Deutschland haben sich derzeit ca. 36 % der Bevölkerung aktiv für eine Organspende entschieden (Opt-In). In Österreich ist jeder Bürger automatisch Organspender, nur 0,5 % sind im Widerspruchsregister eingetragen (Opt-Out).
Soziale Norm / Sozialer VergleichSoziale Normen unterstreichen, dass das erwünschte Verhalten bereits von einer Mehrheit umgesetzt wird.
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Menschen vergleichen sich gerne mit anderen. Besonders wirksam ist der Vergleich mit möglichst ähnlichen Menschen (Peers).
Mobilität: Der Hinweis, dass 93% der Bürger einer Stadt öffentliche Verkehrsmittel nutzen, motiviert dies ebenfalls zu tun.
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Umweltschutz: Durch den Versand einer monatlichen Energiebilanz, die den eigenen Stromverbrauch im Vergleich zu den sparsamsten Nachbarn aufzeigt, sinkt nachweislich der eigene Stromverbrauch.
CommitmentSelbst gesetzte Ziele zu erreichen wird wahrscheinlicher, wenn diese Ziele (gruppen)öffentlich kommuniziert werden.Erziehung: Wenn gemeinsam mit dem Kind schriftlich festgehalten wird, welche Aufgaben es am Nachmittag erledigen soll (Zimmer aufräumen, Hausaufgaben machen, Müll rausbringen, …) wird es dies mit größerer Wahrscheinlichkeit tun.

Nudges zur Verbesserung der Lernkultur

Wie lassen sich diese psychologischen Wirkmechanismen nutzen, um gezielt eine Lernkultur zu fördern, die durch Eigenverantwortung, Transparenz und Nachhaltigkeit geprägt ist? Nachfolgend werden diese drei Aspekte einer zukunftsgerichteten Lernkultur beleuchtet und entsprechende Nudges vorgestellt.

1) Eigenverantwortung – Vom Push zum Pull

Wir erleben derzeit einen enormen Wandel in der Rolle der Personalentwicklung. In den letzten Jahren war das Selbstverständnis der Personalentwicklung vieler Unternehmen geprägt von der Haltung: Wir entwickeln unsere Mitarbeiter. Das neue Denken ist geprägt von der Haltung: Mitarbeiter müssen gar nicht entwickelt werden – sie entwickeln sich selbst. Der Mitarbeiter ist sozusagen sein erster Personalentwickler. Dieser Trend „Vom Push zum Pull“ macht deutlich, dass Lernen nicht mehr „verordnet“ werden sollte, sondern dass jeder selbst die Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung übernimmt. Doch das erfordert auf Seiten der Lernenden die Kompetenz, selbstorganisiert und selbstgesteuert zu lernen. Durch Nudging kann diese Eigenverantwortung gestärkt werden.

Leckere Häppchen auf dem Präsentierteller: Der Personalentwickler wird zum Kurator. Kuratieren (lat. cura) bedeutet „Fürsorge“ bzw. „Pflege“. Die Kuratorenrolle beinhaltet, Informationen bzw. Lernressourcen zu finden, zu bewerten und auszuwählen, um sie für Mitarbeiter verfügbar zu machen. Das heißt, zusätzlich zu unternehmensintern produzierten Inhalten werden interessante und frei verfügbare Quellen aus dem Internet wie YouTube Videos, TED Talks, Magazinartikel, Podcasts, Blogbeiträge, usw. so aufbereitet, dass Mitarbeiter diese Inhalte leicht finden können (Nudging Prinzip der Verfügbarkeit). Der Nudge besteht darin, dass Lerninhalte attraktiv aufbereitet und leicht zugänglich dargeboten werden, so dass das „Zugreifen“ leichter fällt.

Timeboxing: Bei der Reservierung persönlicher Lernzeit kommt der Nudging Ansatz der Standardeinstellung zum Tragen. Menschen tendieren dazu, Voreinstellungen beizubehalten. Steht also bspw. standardmäßig jeden Donnerstag eine Stunde Lernzeit im Kalender, wird diese mit größerer Wahrscheinlichkeit genutzt (z.B. für inspirierende TED Talks, YouTube Videos, getabstract, usw.). Nudging basiert immer auf Entscheidungsfreiheit, d.h. es steht jedem frei, diese Zeit für etwas anderes zu nutzen.

2) Transparenz – Wenn Unternehmen wüssten, was sie wissen

Ein Austausch von Wissen kann nur stattfinden, wenn das Umfeld dies ermöglicht (Nudging Prinzip der Verfügbarkeit). Entsprechend wichtig ist es, anregende Umgebungen für Austausch zu kreieren sowie Gelegenheiten und Anknüpfungspunkte zu schaffen. Das erfordert keine großen Umbauarbeiten, sondern ist meist nur eine Frage der Gestaltung von bestehenden Arbeitswelten. Man kann z.B. eine bereits vorhandene Küche etwas gemütlicher einrichten, oder andere Ecken so umgestalten, dass diese zum Verweilen einladen, um mit Kollegen in’s Gespräch zu kommen. Dabei sollten auch virtuelle Kommunikationsräume mitgedacht werden (Stichwort Enterprise Social Network), die einen Austausch untereinander vereinfachen.

Lunch & Learn: Bei diesem Format (auch Brown Bag Session genannt) wird die Mittagspause für Austausch genutzt. Meist startet eine solche Session mit einem kurzen Impulsvortrag. Jeder bringt sein Essen selbst mit und in ungezwungener Atmosphäre wird ein bestimmtes Thema diskutiert.

Learning of the Day: Bei diesem Nudge geht es darum, einen virtuellen Ort zu etablieren, wo man niederschwellig und jederzeit eine persönliche Lernerkenntnis teilen kann (z.B. ein Slack Channel). Dort schreibt dann z.B. jemand, dass er ein neues Virtual Reality Produkt ausprobiert hat und diese Information könnte auch relevant sein für andere Kollegen. Es kann sogar sinnvoll sein, das „Learning of the Day“ nicht nur auf arbeitsbezogene Inhalte zu beschränken, denn bei diesem Format geht es auch darum, Austausch unter Kollegen als Norm zu etablieren (Nudging Prinzip der sozialen Norm).

3) Nachhaltigkeit – Die Umsetzung neuer Lernimpulse

Arbeiten und Lernen werden in Zukunft immer mehr miteinander verschmelzen. Bis diese Verschmelzung in den Unternehmen wirklich stattgefunden hat, werden formale Weiter­bildungsangebote weiterhin eine wichtige Rolle spielen. Doch Präsenzseminare, eLearning Angebote oder auch Blended Learning Formate können kaum nachhaltige Wirkung erzielen, wenn der Transfer in die Arbeit nicht unterstützt wird. Denn, an den Arbeitsplatz zurückgekehrt, gerät das neu Erlernte häufig schnell in Vergessenheit. Mit Hilfe von Nudging kann der Lerntransfer (das Übertragen des Gelernten aus der Lernsituation in die Anwendungssituation) gezielt unterstützt werden.

Digitale Transferimpulse: Online Tools bieten die Möglichkeit, auch über ein Seminar hinaus, wirksame Interventionen zu setzen und damit den Lerntransfer aktiv zu unterstützen. Mit Hilfe von digitalen Transferimpulsen wird an die Vorsätze erinnert und eine Reflexion darüber in Gang gebracht, wie gut der Transfer bisher gelungen ist (Nudging Prinzip der Aufmerksamkeit). Folgende Fragen können zum Beispiel per Email an die Lerner verschickt werden:

  • Wie gut ist es Ihnen bisher gelungen, das neu Erlernte anzuwenden?
  • Welchen Herausforderungen sind Sie begegnet?
  • Was braucht es, um Ihre neu erlernten Fähigkeiten weiterhin anzuwenden?

Alternativ eignet sich auch ein Lerntagebuch, um kontinuierlich eine Reflexion über das Gelernte anzustoßen.

Lernpartnerschaften etablieren: Im Rahmen von längerfristigen Weiterbildungsmaßnahmen empfiehlt sich die Bildung von Lerntandems. Regelmäßige Treffen mit einem Tandempartner oder auch in kleineren Gruppen erhalten die Diskussion zum Thema aufrecht. Die Lernpartner stupsen sich sozusagen gegenseitig an, denn mit dem Termin für das nächste Tandem-Treffen im Hinterkopf bleibt man einfach leichter dran am Thema (Nudging Prinzip des Commitment).

Literatur: Behringer, N. (2019). Mit Nudging eine lernfreundliche Organisationskultur gestalten. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2020: Agilität, Arbeit 4.0, Analytics, Prozesse. (S. 455-464). Freiburg: Haufe.

Eine Langfassung dieses Beitrags ist zuerst erschienen auf der Homepage des multimedialen Buchprojekts “New Work braucht New Learning“ von Jan Foelsing und Anja Schmitz.

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Mobility tätig im Bereich Organizational & Leadership Culture. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen New Work, New Learning und Organisationsentwicklung.