Fünf Strategien für wertorientierte Führung in einer VUCA-Welt

Wertorientierte Führung meint, individuelle Werte als wichtigen Einflussfaktor für Wahrnehmen, Erleben und Verhalten zu verstehen und diese Erkenntnis in das eigene Führungsverhalten zu integrieren. Werte lassen mit dem Bild einer Brille beschreiben. Durch ihre jeweils individuelle „Wertebrille“ nehmen Sie die Welt, andere Menschen, sich selbst, ihre Arbeit wahr. Wenn wir über veränderte Anforderungen an Führung nachdenken, die sich aus der VUCA-Welt ergeben, ist aus meiner Perspektive die zentrale Herausforderung eine veränderte Rolle der Führungskraft. Es geht nicht um digitale Tools, agile Arbeitsmethoden, neue Kommunikationsformen – es geht um eine veränderte Haltung, die Führungskräfte einnehmen müssen. Es geht um Werte.

Was bedeutet wertorientierte Führung konkret? Das diskutiere ich im folgenden Beitrag.

Die eigenen Werte kennen und leben.

Dieser Aspekt bezieht sich auf die Glaubwürdigkeit und Authentizität einer Führungskraft. Mitarbeitende erwarten von einer Führungskraft, dass diese sich entsprechend der Ideale, Erwartungen und Vorgaben verhalten, insbesondere, wenn diese klar kommuniziert sind z. B. in Mission Statements oder internen Regeln.

Das bezieht sich zum einen auf die praktische Gestaltung der Zusammenarbeit und Kommunikation in einem Team. Fordert die Führungskraft Pünktlichkeit ein, kommt aber selbst ständig zu spät? Wünscht sich die Führungskraft konstruktives Feedback und erwartet innovative Ideen, hat aber selbst Schwierigkeiten andere Meinungen zu hören, und stehenzulassen?

Außerdem geht es um die Vorbildfunktion einer Führungskraft. Lebt sie die Offenheit und Kooperationsfähigkeit, die sie von ihren Mitarbeitenden einfordert? Wie gehen die Führungskraft mit eigenen Fehlern um? Wie reagieren sie auf Frust und Ärger? Wie steht es um ihre Work-Life-Balance?

Wertorientierte Führung bedeutet, die eigenen Werte, Ideale und Erwartungen zu reflektieren und mit der Wirklichkeit abzugleichen, und die Anforderungen zu analysieren, die innerhalb der Organisation z. B. von Vorgesetzten oder Kunden Führungskräfte gestellt werden. Nur wenn Führungskräfte die eigenen inneren Werte kennen, können sie kongruent, d. h. in Übereinstimmung mit den eigenen Werten führen.

Die Werte der Mitarbeitenden wahrnehmen.

In einer Organisation arbeiten viele unterschiedliche Menschen zusammen. Unterschiedliche Generationen, unterschiedliche Kulturen, unterschiedliche Erfahrungen bedingen unterschiedliche Werte-Systeme. Diese Diversität muss eine Führungskraft im eigenen Führungsverhalten und in der Kommunikation berücksichtigen.

So wird ein Mitarbeiter, für den die Werte Regelkonformität und Persönliche Sicherheit eine große Rolle spielen, von einer Führungskraft etwas anderes erwarten als eine Mitarbeiterin für die Werte wie selbstbestimmtes Handeln und Macht wichtig sind. Während der eine klare Regeln und Vorgaben erwartet, möchte die andere genügend Freiheiten, um eigene Ideen und Vorstellungen umsetzten zu können.

Es gibt nicht den idealen Führungsstil oder das ideale Führungsverhalten. Führungskräfte müssen für eine wertorientierte Führung die unterschiedlichen Werte-Systeme der Mitarbeitenden erkennen. Werden Werte der Mitarbeitenden dauerhaft verletzt, werden die betroffenen Personen nicht leistungsfähig sein. Das Team nutzt dann nicht das ganze Potenzial der Mitarbeitenden oder verliert auf die Dauer die besten Mitarbeitenden.

Auch Konflikte sind oft ein Hinweis auf verletzte Werte. Sie können die Arbeitsfähigkeit eines Teams oder einer Organisation als Ganzes gefährden. Oft geht es nicht um Sachthemen, sondern um unterschiedliche Werte, die für Wahrnehmen, Handeln und Entscheiden relevant sind. So wird eine Mitarbeiterin, für die die Werte Sicherheit und Stabilität eine große Rolle spielen, nur schwer mit der kreativen und sprunghaften Arbeits- und Kommunikationsweise eines Kollegen zu Recht kommen, für den die Werte Stimulation und Selbstbestimmtes Handeln wichtig sind.

Führungskräfte sollten die unterschiedlichen Werte ihrer Mitarbeitenden als entscheidenden Einflussfaktor berücksichtigen. Dafür müssen sie zuhören und nachfragen, um die Unterschiedlichkeit verstehen zu können.

Rahmenbedingungen für Kooperation schaffen.

Komplexe Aufgaben lassen sich nur im Team lösen. Der Erfolg eines Teams hängt davon ab, ob die Mitglieder zielführend miteinander kooperieren. Nur wenn unterschiedliches Wissen, unterschiedliche Erfahrungen, unterschiedliche Blickwinkel und Einstellungen aufeinandertreffen, verhandelt werden, und sich gegenseitig befruchten, sind innovative Lösungen und deren erfolgreiche Umsetzung möglich.

Hier wird die Bedeutung von Diversität deutlich: Wenn unterschiedlichen Werte-Systeme aufeinandertreffen, entsteht Raum für Innovation und Kreativität. Führungskräfte sollten die Kooperation der Mitarbeitenden untereinander deshalb einfordern und immer wieder klarmachen, dass Zusammenarbeit die Voraussetzung für Erfolg ist – und auch als Führungskraft Kooperationsfähigkeit vorleben.

Wertorientierte Führung bedeutet, diverse Werthaltungen nicht nur wahrzunehmen, sondern auch als Bedingung für den Erfolg eines Teams zu fördern. Schon bei der Auswahl von Mitarbeitenden ist die Frage nach der Kooperationsfähigkeit zentral. Das bezieht sich zum einen auf die Kompetenz, mit anderen Menschen zusammenarbeiten zu können, eigenes Wissen zu teilen und gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten, nimmt aber auch motivationale Aspekte in den Blick. Möchte eine Mitarbeiterin tatsächlich mit anderen zusammenarbeiten? Ist ein Mitarbeiter in der Lage die unterschiedlichen Werte andere Menschen nicht als Gefahr, sondern als Chance zu begreifen.

Außerdem gilt es, die Rahmenbedingungen für Kooperation zu gestalten: Sind die Arbeitsaufgaben so gestellt, dass Kooperation notwendig und zielführend ist? Sind die Belohnungs- und Gehaltsstrukturen auf Kooperation ausgerichtet oder werden Einzelkämpfer belohnt? Sind die zeitlichen und räumlichen Voraussetzungen gegeben, damit Kooperation möglich ist? Lässt der Führungsstil unterschiedliche Werthaltungen zu und fördert diese?

Direktes und wertschätzendes Feedback geben.

Führungskräfte sind für die Entwicklung der  Mitarbeitenden mitverantwortlich. Das bezieht sich zum einen auf fachliche Aspekte, also z.B. die Frage, ob eine Mitarbeiterin einer Arbeitsaufgabe gewachsen ist, oder weitere Kompetenzen notwendig sind, die durch Weiterbildungen oder Trainings erworben werden können. Zum anderen geht es um soziale, kommunikative und persönliche Kompetenzen. Das betrifft auch die Frage, ob die Mitarbeitenden in einem Team zueinander passen, sich ergänzen und gut zusammenarbeiten können.

Wertorientierte Führung bedeutet, Feedback zu geben, und dabei die in Individualität der Mitarbeitenden ernst zu nehmen. Eine wichtige Aufgabe für Führungskräfte ist deshalb, regelmäßig Gespräche mit Mitarbeitenden zu führen, Arbeitsleistung zu bewerten, Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren und diese dann auch anzustoßen.

Standardisierte Mitarbeitergespräche sind dafür in der Regel ungeeignet. Es geht vielmehr um direktes Feedback, das selbstverständlicher Bestandteil der täglichen Arbeit ist. Es sollte zeitnah möglich sein und in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen.

Erreichbar sein und Entscheidungen transparent machen.

Führungskräfte müssen die Zukunft einer Organisation im Blick behalten. Der Erfolg einer Organisation hängt nicht nur von den inneren Voraussetzungen ab, also z. B. von effizienten Prozessen oder kooperativ arbeitenden Teams, sondern auch von den Anforderungen des Marktes.

Führungskraft müssen sich ständig fragen, ob die Lösungen, die eine Organisation für die eigenen Kunden zu bieten hat, vorhandene Probleme löst. Die Wünsche und Bedürfnisse, die  der Kunden haben, ändern sich ständig und sind auch von gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen abhängig. Wenn Führungskräfte diese Entwicklungen verschlafen, kann ein Unternehmen oder eine Organisation keine angemessene Reaktion darauf planen und umsetzen.

Ein Unternehmen oder eine Organisation kann nur so lange erfolgreich sein, wie der Markt auf die angebotenen Lösungen vertraut. Dafür brauchen Führungskräfte aber notwendigerweise auch das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Marktfähigkeit der eigenen Organisation und damit in die Führung.

Das wird nur gelingen, wenn Führungskräfte transparent und offen, und gleichzeitig überzeugend kommunizieren. Wertorientierte Führung bedeutet deshalb, die Kommunikation mit Kunden und Mitarbeitenden als zentrale Führungsaufgabe zu verstehen.

Führungskräfte müssen  erreichbar sein für Mitarbeitenden (und Kunden) um deren unterschiedliche Werte-Systeme wahrnehmen zu können. Nur so wird es gelingen, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und zu vermarkten, die wirklich gebraucht werden. Mitarbeitende erwarten zunehmen, dass Führungskräfte ansprechbar sind und Fragen, Ideen, Verbesserungsvorschläge oder Probleme hören und ernst nehmen. Gleichzeitig geht es aber auch um die Kommunikation von Entscheidungen nach außen (an Kunden) und nach innen (an  Mitarbeitende). Entscheidungen müssen transparent und nachvollziehbar sein.

Dieser Beitrag ist ein überarbeiteter Auszug aus dem Springer Essentials „Beratung für gelingende Leadership 4.0: Praxis-Tools und Hintergrundwissen für Führungskräfte“. 

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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