Führen aus dem Home-Office: Drei Führungsrollen als Strategie für situative Führung.

Alle sind im Homeoffice. Zumindest fast alle. Und mittlerweile funktioniert manches gut. Manches ist oder bleibt schwierig. Eine Herausforderung, die ich beobachte: Unterschiedliche Rollen, die bis jetzt räumlich und/oder zeitlich getrennt waren, überlappen sich jetzt, gehen ineinander über. Das gilt für Mitarbeitende, das gilt aber in besondere im Maße auch für Führungskräfte. In diesem Beitrag stelle ich ein Rollenmodell vor, dass Führungskräfte auf einer Meta-Ebene dabei unterstützen kann, Führungsrollen flexibel und zielorientiert zu nutzen.

So ein Theater: Spielen Sie Ihre Rolle?

Begriff Rolle stammt aus dem Theater: Schauspielerinnen und Schauspieler spielen eine Rolle. Sie stellen eine Figur dar, indem sie deren Verhalten übernehmen und gestalten. In der Sozialpsychologie wird der Begriff Rolle oder soziale Rolle verwendet, um eine bestimmte Position, einen Status oder ein Verhaltensmodell zu beschreiben. Rollen sind vom sozialen Umfeld bzw. von der Gesellschaft abhängig. Mit einer Rolle sind bestimmte Erwartungen an Verhalten, Handlungen und Werte verbunden.

Jeder Mensch hat zahlreiche Rollen, die stark vom Kontext abhängen. In der Familie nimmt eine Person typischerweise andere Rollen ein als in ihrem Berufsleben. Das verschwimmt jetzt. Gerade noch Mutter, zwei Minuten später Führungskraft. Eben noch Lehrer, dann wieder Vater. Dann Projektleitung. Aber auch die Rolle „Führungskraft“ in sich ist sehr flexibel: Eine Führungskraft soll empathisch und persönlich auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen, etwa beim Schlichten von Konflikten. Gleichzeitig muss das Unternehmen mit einem zukunftsorientierten Blick geführt werden, der Innovation ermöglicht und Ideen auch gegen Widerstände durchsetzen kann. Auch fachliche Expertise wird erwartet. Eine Führungskraft muss auch mit anpacken können.

Rollenkonzepte als Kommunikationsstrategien

Der Wechsel zwischen Rollen kann anstrengend sein. Die eigenen Rollen, und die damit verbundenen Erwartungen zu reflektieren, kann aber dazu beitragen, das eigene Führungsverhalten weiterzuentwickeln und auch Kompetenzen aus einer Rolle (z. B. als fürsorglicher Vater) in andere Rollen zu integrieren oder zu übernehmen. So können Sie auf persönliche Ressourcen zurückgreifen und diese nutzen.

Führungsrollen helfen, das eigene Führungsverhalten zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Sie können dabei helfen, situativ zu führen, das eigene Führungsverhalten also jeweils an Situation, Person und Anliegen anzupassen. Führungsrollen helfen auch dabei, konsistent und konsequent zu handeln. Es kommt darauf an, in ähnlichen Situationen auf die gleichen Rollen zurückzugreifen. Dem aktuellen Kontext wird eine angemessene Reaktion zugeordnet. So verhalten sich Führungskräfte in ähnlichen Kontexten konsistent, schlüssig und fair.

Drei Rollen für Führungskräfte: Manger, Coach, Leader

In diesem Beitrag stelle ich Ihnen drei Führungsrollen vor, die sich in der Arbeit mit Menschen in Führungspositionen bewährt haben. Sie bieten ein einfaches Denkmodell, das zur Reflexion anregen kann. Es kann Sie außerdem dafür sensibilisieren, die eigene Rollen innerhalb und außerhalb der Rolle „Führungskraft“ wahrzunehmen und zu steuern.

Manager. In der Rolle des Managers benutzen Sie Methoden, um zum Ziel zu kommen. Sie wenden Ihre fachliche Expertise an. Als Managerin gehen Sie klar und strukturiert vor. Sie haben ein eindeutiges und messbares Ziel vor Augen (zum Beispiel: Produktionskosten um 1% senken) und müssen nur noch die richtigen Mittel und Wege herausfinden, um dieses Ziel zu erreichen. Sie machen den Mitarbeitenden klare Vorgaben und überprüfen, ob die Ziele erreicht werden können.

Coach. Als Coach nehmen Sie eine beratende und begleitende Rolle ein. Der Fokus liegt auf dem Prozess, und nicht dem Ergebnis. Ihr Ziel ist es, die Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, das eigene Potential zu entwickeln und selbstständig Lösungen zu finden.  Als Coach sind Sie immer dann gefragt, wenn es um Kommunikation geht. Sie schlichten, motivieren, greifen bei persönlichen Problemen der Mitarbeitenden ein und geben ihnen Raum für die eigene Entwicklung.

Leader: Als Leader entwerfen Sie Visionen für Ihr Unternehmen und arbeiten am Großen Ganzen. Hier geht es darum, die gemeinsamen Werte des Unternehmens oder der Organisation transparent zu machen und das “große Ganze” im Blick zu behalten. Ihre Ziele als Leaderin sind weniger greifbar als die des Managers (z.B. Service-orientiertes Unternehmen oder nachhaltiges Design). In der Rolle Leader geben Sie auch die übergeordneten Ziele für die Rollen Manager und Coach vor. Dafür benötigen Sie insbesondere Kreativität.

Ein großes Problem für viele Führungskräfte ist die fehlende Balance zwischen den Rollen. Vielleicht haben Sie reichlich Visionen vom Leader, doch keiner weiß, wie die tollen Ideen umgesetzt werden können. Es fehlt das strukturierte Vorgehen des Managers. Achten Sie also darauf, alle drei Rollen einzusetzen und zu analysieren, wo Sie Entwicklungsbedarf haben. Oder Sie sind Manager und kommunizieren effizient. Dann fehlt Ihnen vielleicht der Blick für das große Ganze und das Charisma, Ihre Mitarbeitenden zu motivieren.

Wie sich Führungsrollen trainieren lassen

Wenn Sie das Konzept gezielt für Ihre eigene Führung einsetzen möchten, müssen Sie Situationen einordnen und sich konkret für die beste Rolle in dieser Situation entscheiden.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin vertraut sich Ihnen an. Sie fühlt sich zu wenig gefordert in Ihrer Stelle und bittet um komplexere Aufgaben.

Sie könnten nun jede der drei Rollen einnehmen:

Als Coach würden Sie versuchen, die Situation der Mitarbeiterin genauer zu verstehen. Gibt es eine Belastung im Privatleben. Ist sie mit allen Aufgaben unterfordert oder nur mit bestimmten Aufgaben? Möchte sie gerne zusätzliche Aufgaben übernehmen oder Ihre Aufgaben durch neue ersetzen? In welche Richtung möchte sie sich weiterentwickeln?

Als Manager würden Sie sich die aktuelle Personalstruktur ansehen und überlegen, ob und wie die Aufgaben der Mitarbeiterin verändert werden könnten. Zudem würden Sie kontrollieren, wie es denn tatsächlich um die Leistung der Mitarbeiterin steht und wie das mit ihrer Unzufriedenheit zusammenpasst. Bis Sie das geklärt haben, können Sie der Mitarbeiterin nur eher vage Infos geben, z.B. “Ich sehe, was ich tun kann”

Als Leader nehmen Sie Bezug zum großen Ganzen und überlegen, wie Sie die Arbeitsstrukturen im Unternehmen revolutionieren können – beispielsweisedurch firmenweite Wettbewerben für innovative Ideen. Das Ergebnis in der akuten Situation ist ähnlich wie beim Manager: Sie müssen die Mitarbeiterin erst mal vertrösten. Selbst wenn Ihnen die Wettbewerbsidee gleich in den Sinn kommt, wird die Mitarbeiterin das kaum als konkrete Lösung für ihre Situation sehen.

In Abhängigkeit von Ihrem Ziel wäre hier die Rolle des Coachs am nützlichsten. Nur so fühlt sich die Mitarbeiterin ernstgenommen und geht mit einem guten Gefühl aus dem Gespräch heraus. Erst danach sollte der Manager zum Einsatz kommen und auf langfristige Sicht ist natürlich auch die Herangehensweise des Leaders gefragt.

Die Führungsrolle, die Sie zeigen, muss also zur Situation, zum Mitarbeitenden und dem Anliegen passen. Dabei können Sie sich auch von strategischen Überlegungen leiten lassen. Wann führt welche Rolle zum gewünschten Erfolg? Beim Führen aus dem Homeoffice kann der schnelle und bewusste Wechsel zwischen den Rollen (Führungsrolle und keine Führungsrolle) und innerhalb der Führungsrollen zu erfolgreicher Führung beitragen.

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen unter https://ichraum.de/drei-rollen-fuer-fuehrung/ und wurde für die Veröffentlichung auf wissensdialoge.de gekürzt und überarbeitet.

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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