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Employer Branding – ein Thema, das mir sehr am Herzen liegt. Ich habe bereits vor fast einem Jahr hier einen Beitrag dazu geschrieben. Worum geht es? In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels sowie des demographischen Wandels wird es für Unternehmen vermehrt wichtig, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Immer mehr Unternehmen bekommen Probleme, ihre Schlüsselpositionen zu besetzen oder spüren, in welchen Positionen es schwieriger wird, geeignete Nachfolger zu finden. Daher dreht sich das Kräfteverhältnis um. Unternehmen müssen sich stärker um potentielle Mitarbeiter bemühen und sich sozusagen bei den Kandidaten bewerben.

Employer Branding oder warum sollte ich genau in Ihrem Unternehmen arbeiten?

Employer Branding – ein Thema, das mir sehr am Herzen liegt. Ich habe bereits vor fast einem Jahr hier einen Beitrag dazu geschrieben. Worum geht es? In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels sowie des demographischen Wandels wird es für Unternehmen vermehrt wichtig, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Immer mehr Unternehmen bekommen Probleme, ihre Schlüsselpositionen zu

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Employer Branding: Wenn sich Arbeitgeber als „Marke“ positionieren

Aufgrund von Veränderungen in unserer Umwelt verändern sich auch die Kräfteverhältnisse am Arbeitsmarkt. Der Mangel an Fach- und Führungskräften führt mehr und mehr dazu, dass sich Unternehmen als Arbeitgeber positionieren. Dies kann strategisch durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke umgesetzt werden.

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Wie hängen Digitalisierung und Arbeitgeberattraktivität zusammen?

Wie auf wissensdialoge.de angekündigt, hat in der vergangenen Woche die 5. Tagung Arbeitgeberattraktivität in Berlin stattgefunden. Neben sehr vielen spannenden Einblicken in die unterschiedlichsten Unternehmenswelten, startete der zweite Tag mit einem Keynote Vortrag mit dem Titel „Post and Pray war gestern. Aber was kommt morgen?“ von Prof. Dr. Ingo Weller (Ludwig-Maximilians-Universität München, Leiter des Instituts für

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Ein anderer Ansatz hingegen fokussiert stärker auf die immer älter werdende Gesellschaft, also die „andere Seite“ des Demographiemanagements. Eine Frage, die dabei gelöst werden soll, beschäftigt sich damit, wie man ältere Mitarbeiter länger in einem Unternehmen halten kann. Allerdings braucht es dafür - fernab von Ergonomie und flexibleren Arbeitszeitmodellen (wie z.B. Teilzeitarbeit, Altersteilzeit, Lebensarbeitszeitkonten) – einerseits die Möglichkeit, dass auch älteren Mitarbeitern die Chance gegeben wird, neue Kompetenzen aufzubauen und andererseits die Bereitschaft von Unternehmen, die Tätigkeiten und Anforderungen an die Kompetenzen älterer Mitarbeiter anzupassen.

Demographiemanagement: Fachkräftemangel von zwei Seiten begegnen

Hört man die Schlagworte demographischer Wandel und daraus resultierender Fachkräftemangel, gehen die ersten Gedanken häufig in Richtung „ja klar, alles schon gehört!“, „kenn ich“, und „kann ich langsam nicht mehr hören.“ Allerdings hat sich das Problem verschärft. Viele Unternehmen spüren tatsächlich, dass es immer schwieriger wird, Schlüsselpositionen im Unternehmen zu besetzen bzw. geeignete Nachfolger zu

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2022 Baedorf, S. (2022). Wie evidenzbasiert ist Führungskräfteentwicklung an Universitäten wirklich?. wissens.blitz (221). https://wissensdialoge.de/evidenzbasiert_ fuhrungskrafteentwicklung Matschke, C. (2022). Übergänge erleichtern: Vielfältige und vereinbare Rollen bieten Kontinuität. wissens.blitz (220). https://wissensdialoge.de/uebergaenge Kump, B. (2022). Soziales Intrapreneurship: Wie es gelingt, Unternehmen „von unten“ zu verändern. wissens.blitz (219). https://wissensdialoge.de/soziales-intrapreneurship 2021 Greving, H. (2021). Mitgefühlt: Empathie fördert das Engagement für

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