Enterprise 2.0 als Veränderungsprozess – Das Geheimnis der Veränderungsformel

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Die Einführung von Web 2.0 Technologien stößt häufig auf Widerstand bei den Mitarbeitenden. Die Veränderungsformel verrät, wie diese Widerstände überwunden und die Mitarbeitenden zu einer Änderung ihres Verhaltens motiviert werden können.

Immer mehr Organisationen entscheiden sich dafür, ihr Wissensmanagement mit Web 2.0 Technologien zu realisieren. Ein solcher Veränderungsprozess zu einem Enterprise 2.0 birgt viele Chancen, insbesondere in Bezug auf den Austausch von Wissen, doch nicht selten stoßen derartige Veränderungs­prozesse auf Widerstand bei den Mitarbeitenden.

Schubkraft und Zugkraft

Warum sollte etwas verändert werden, was gar nicht problematisch erlebt wird? Leidensdruck bzw. Unzufriedenheit mit dem Status quo sind wichtige Quellen der Veränderungsbereitschaft, da sie eine Schubkraft (Push) weg vom Problem freisetzen. Darüber hinaus kann auch ein attraktives Ziel Energie freisetzen und Veränderungsbereitschaft erzeugen. Wenn die Betroffenen eine konkrete Vorstellung von dem angestreb­ten Ziel-zustand haben, kann sich eine Zugkraft (Pull) zu diesem Ziel hin entfalten.

Die Veränderungsformel: Unzufriedenheit und Vision

Diese Überlegungen finden sich auch in der Veränderungsformel von Beckhard und Harris (1987):

U × V × S > W

U = Unzufriedenheit mit dem Status quo

V = attraktive Vision des zu Erreichenden

S = erste konkrete Schritte auf dem Weg zur

Realisierung der Vision

W = Widerstand

Ist das Produkt aus U × V × S größer als der Widerstand, dann entsteht Veränderungsbereitschaft und Wandel wird möglich. Die multiplikative Verknüpfung in der Formel macht deutlich, dass alle drei Faktoren (Unzufriedenheit, Vision und konkrete Schritte) in möglichst hoher Ausprägung vorhanden sein müssen, um den Widerstand zur Veränderung in einer Organisation zu überwinden. Eine geringe Ausprägung eines Faktors kann nur in Grenzen kompensiert werden. Beispielsweise reicht ein hohes Maß an Unzufriedenheit mit der derzeitigen Lage und das Wissen, was als nächstes zu tun ist, nicht aus, um den Veränderungsprozess erfolgreich zu durchlaufen, wenn eine konkrete Vorstellung vom Ziel fehlt. Ebenso wird es keine oder wenig Veränderung geben, wenn zwar eine Vision erarbeitet und die nächsten Schritte definiert wurden, aber keine Unzufriedenheit mit der derzeitigen Situation herrscht.

Empfehlungen für die Praxis

Die Einführung von Web 2.0 Technologien stellt einen Veränderungsprozess dar. Dabei sollten die folgenden Empfehlungen beachtet werden (vgl. Kotter, 1995):

  1. Die Notwendigkeit der Veränderung klar machen: Es reicht nicht aus, dass die Initiatoren der Veränderung die Notwendigkeit zur Ver­besserung des Wissens­austauschs (z.B. mit Hilfe von Wikis, Blogs, etc.) sehen. Indem ineffiziente Informationsflüsse aufgedeckt und transparent gemacht werden, kann ein Problem­bewusstsein für jeden Einzelnen geschaffen werden.
  2. Vision und Strategien zur Umsetzung entwickeln und kommunizieren: Die Vision sollte attraktiv sein, um Zugkraft erzeugen zu können. Dabei wird häufig vergessen, dass vielen Mitarbeitenden die Potentiale von Web 2.0 Technologien nicht bekannt sind. Hier eignen sich Workshops in kleineren Gruppen, in denen gemeinsam erarbeitet wird, was die Umsetzung von Enterprise 2.0 für den eigenen Arbeitsbereich bedeutet. Hilfreich ist auch die Besprechung von Best Practices aus anderen Organisationen.
  3. Eine Führungskoalition für den Wandel schaffen: Diese muss mächtig sein an Reputation, Beziehungen sowie Erfahrungen und Informationen. Die wichtigsten Entscheidungsträger müssen frühzeitig eingebunden werden. Insbesondere Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion inne und sollten mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie bspw. selbst regelmäßig Informationen im Wiki einstellen.
  4. Hindernisse beseitigen: Es ist sicher unmöglich, alle Barrieren zu beseitigen, aber die wichtigsten (z.B. mangelnde personelle Ressourcen, Aspekte des Daten­schutzes oder andere Bedenken von Seiten des Be­triebs­rates) müssen identifiziert und adressiert werden.
  5. Kurzfristige und sichtbare Erfolge generieren: Es schafft Motivation für den weiteren Weg, wenn schnell erste Erfolge erzielt und sichtbar gemacht werden. Dazu eignen sich z.B. Pilotgruppen.

Fazit: Die Erfolgreiche Einführung von Enterprise 2.0 er­for­dert Veränderungsenergie. Diese speist sich aus der Un­zufriedenheit mit dem Status quo, einem klaren Ziel sowie konkreten Schritten auf dem Weg zum Ziel.

Literaturnachweis:
Beckhard, R. & Harris, R. (1987). Organizational transitions. Reading, MA: Addison-Wesley.
Kotter, J. P. (1995). Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 73, 59-67.

Zitieren als: Behringer, N. (2014). Enterprise 2.0 als Veränderungsprozess – Das Geheimnis der Veränderungsformel. wissens.blitz (133). http://www.wissensdialoge.de/veraenderungsformel

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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