Neue Publikation: Wie der Trainingstransfer gelingt!

Im wissens.blitz (167) haben wir den Trainingsansatz der TU München zur Förderung von Führungskompetenzen geschildert: Neben der Vermittlung von theoretischen Grundlagen zum Thema effektiver Führung stärken wir auch zwei wichtige Selbstlernkompetenzen: Reflexion und proaktive Feedbacksuche. Unsere Arbeit mit Führungskräften im Rahmen der Executive Education zeigt, dass dieser Ansatz den Teilnehmenden dabei hilft, die Inhalte erfolgreich im eigenen Führungsalltag umzusetzen.

Eine neue Untersuchung meiner Kolleginnen und mir befindet sich nun im Druck: Wir haben TeilnehmerInnen von Führungs- und Managementprogrammen eines Unternehmens hier in München dazu befragt, ob sie Trainingsinhalte im Arbeitsalltag umgesetzt haben und inwiefern sie über die (mehr oder weniger geglückte) Umsetzung reflektiert haben bzw. Vorgesetzte, KollegInnen oder Mitarbeitende um Feedback gebeten haben.

Die Rolle von Reflexion und Feedbacksuche für den Trainingstransfer

Es berichteten dabei diejenigen von einem erfolgreichen Trainingstransfer, die sowohl Reflexion und Feedbacksuche zeigten, also sowohl überlegten, wie ihnen die Umsetzung noch besser gelingen kann, und dazu auch ganz aktiv Rückmeldung von anderen einholten. Reflexion wurde dabei oft durch Hindernisse und Schwierigkeiten in der Umsetzung angestoßen, also immer, wenn die Umsetzung nicht wie erwartet funktionierte. Feedback wurde häufig eingeholt, um sich eine Bestätigung zu holen, dass die Umsetzung gelungen bzw. der eigene Ansatz vielversprechend ist. Die unterschiedlichen Funktionen von Reflexion und Feedbacksuche fanden wir besonders spannend.

In einer quantitativen Befragung von TrainingsteilnehmerInnen bestätigte sich, dass Reflexion und Feedbacksuche den Trainingstransfer unterstützen.

Konkret zeigt sich, dass Teilnehmende, die sowohl reflektieren wie auch Feedback einholen, am erfolgreichsten sind in der Umsetzung der Inhalte.

Herausforderungen

Leider zeigte sich auch, dass die Befragten sich insgesamt nur wenig Zeit nehmen, um die Umsetzung zu reflektieren und über Ansätze für eine weitere Verbesserung nachzudenken. Selten fragen sie auch ganz aktiv nach Feedback –  wir schließen daraus, dass Reflexion und Feedbacksuche ganz gezielt im Training eingeführt und ermutigt werden sollte! Gute Erfahrung haben wir mit sogenannten Lernpartnerschaften gemacht, in denen sich TeilnehmerInnen gegenseitig in der Umsetzung unterstützen und in 2-3 Terminen die Umsetzung sowie mögliche Schwierigkeiten diskutieren.

Lesetipp

Nachlesen können Sie die Ergebnisse dieser Studie in wenigen Wochen hier:

Sparr, J. L., Knipfer, K., & Willems, F. (in press). How leaders can get the most out of formal training: The significance of feedback-seeking and reflection as informal learning behaviors. Human Resource Development Quarterly (http://onlinelibrary.wiley.com/journal/10.1002/(ISSN)1532-1096).

Unser Beitrag wird einem Sonderheft zum Thema Trainingstransfer erscheinen – wir sind gespannt auf die Beiträge der weiteren AutorInnen!

Kristin Knipfer

Dr. Kristin Knipfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin der TU München und befasst sich mit individuellen, kooperativen und organisationalen Lern- und Wissensprozessen. Sie ist als Dozentin für das Executive Education Center der TUM sowie als Trainerin für wissenschaftliche Einrichtungen tätig. Auf wissens.dialoge schreibt sie zu den Themen Führung, Reflexion und Wissensaustausch.

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Kristin Knipfer

Dr. Kristin Knipfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin der TU München und befasst sich mit individuellen, kooperativen und organisationalen Lern- und Wissensprozessen. Sie ist als Dozentin für das Executive Education Center der TUM sowie als Trainerin für wissenschaftliche Einrichtungen tätig. Auf wissens.dialoge schreibt sie zu den Themen Führung, Reflexion und Wissensaustausch.

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