Team Diversity: Nutzen oder Hindernis?

Nicht die objektive Unterschiedlichkeit im Team entscheidet über den Teamerfolg – vielmehr entscheidet die Wahrnehmung von Diversity und die Einstellung des Teams gegenüber Diversity über positive oder negative Auswirkungen!

Download: wissens.blitz (101)

Internationale Zusammenarbeit, die Zunahme der Zahl an vollbeschäftigten Frauen und immer mehr Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten – dies sind nur einige Gründe für die zunehmende Vielfältigkeit (Diversity) in Arbeitsteams.

Aber unter welchen Bedingungen hat Diversity positive und wann negative Auswirkungen auf Teamerfolg?

Tatsächlich entscheidet darüber vor allem (1) die Wahrnehmung von und (2) die Einstellungen gegenüber Diversity im Team.Das Miteinander im Team ist entscheidend dafür, was ein Team leistet und wie wohl sich Mitarbeitende bei ihrer Arbeit fühlen. Weil das soziale Umfeld so wichtig ist, haben wir alle Strategien entwickelt, um unser Miteinander positiv zu gestalten, privat wie auch im Arbeitsteam. In der Forschung werden zwei Arten von Strategien unterschieden, die das Ziel haben, die Beziehung zu wichtigen Anderen zu gestalten.

Was ist Team Diversity?

Der Begriff Diversity drückt schlicht die Unterschiedlichkeit von Teammitgliedern aus. Unterschiede können dabei offensichtlich (Alter, Geschlecht oder Nationalität) oder auch nicht auf den ersten Blick erkennbar sein (Werte oder Ziele). Diese „tieferliegende“ Diversity ist langfristig entscheidender für die Zusammenarbeit und Teamergebnisse.

Objektive und subjektive Diversity

Weiterhin kommt es nicht nur auf objektive Unterschiedlichkeit zwischen Teammitgliedern an, sondern vielmehr auf subjektive Unterschiedlichkeit – d.h. inwiefern die Mitglieder eine Unterschiedlichkeit im Team wahrnehmen. Objektive und subjektive Diversity hängen zwar zusammen, sind aber bei weitem nicht immer gleich groß. So können sich Teammitglieder objektiv sehr stark in ihren Wertvorstellungen unterscheiden, aber gleichzeitig eher eine Werteähnlichkeit wahrnehmen, wenn sie sich wenig über ihre individuellen Werte austauschen. Objektive Unterschiede können also von Teammitgliedern subjektiv als groß oder weniger groß wahrgenommen werden.

Auswirkungen objektiver und subjektiver Diversity

Unter bestimmten Bedingungen (siehe wissens.blitz (93)) ist objektive Diversity förderlich. Denken Sie vor allem an Innovationsteams, die von Teammitgliedern mit unterschiedlichem Ausbildungshintergrund sehr profitieren. Diversity birgt aber auch Gefahren – allen voran die von Konflikten im Team. Dabei wird die Wirkung von objektiver Diversity oft vermittelt über die subjektive Diversity: Objektive Diversity wirkt sich erst negativ aus, wenn auch die subjektive Diversity sehr hoch ist – also wenn z.B. die Teammitglieder überzeugt sind, dass sie auf keinen ‚gemeinsamen Nenner’ kommen (können). Demnach kann man sagen, dass eine sehr hohe subjektive Diversity von Nachteil für die Teamzusammenarbeit ist.

Einstellungen zu Diversity als Puffer

Teammitglieder können zudem unterschiedliche Einstellungen gegenüber Diversity haben: Sie können es vorziehen, mit ihnen ähnlichen Personen zu arbeiten – oder  aber sie sehen einen Nutzen darin, mit unterschiedlichen Personen zusammenzuarbeiten. Die Forschung hat gezeigt, dass eine positive Einstellung gegenüber Diversity im Team die oben geschilderten negativen Auswirkungen von Diversity abpuffern kann.

Tipps für Führungskräfte

Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass sich Teammitglieder als ähnlich wahrnehmen – selbst wenn sie objektiv unterschiedlich sind. Dies ist zum Beispiel möglich durch das Betonen von Eigenschaften, die alle Mitglieder teilen („Wir in diesem Team/dieser Organisation.“, „Wir als Ingenieure.“) oder das Hervorheben (und erreichen) gemeinsamer Teamziele. Führungskräfte sollten ihrem Team den Nutzen von Diversity aufzeigen, um positive Einstellungen zu fördern. Vor allem unter diesen Voraussetzungen kann Diversity mit größerem Teamerfolg einhergehen!

 

 

Literaturnachweis: Harrison, D., Price, K., Gavin, J., & Florey, A. (2002). Time, teams, and task performance: Changing effects of surface- and deep-level diversity on group functioning. Academy of Management Journal, 45, 1029-1045. doi:10.2307/3069328
Hentschel, T., Shemla, M., Wegge, J., & Kearney, E. (2013). Perceived Diversity and Team Functioning: The Role of Diversity Beliefs and Affect. Small Group Research, 44, 33-61. doi: 10.1177/1046496412470725
Jackson, S. E., & Joshi, A. (2011). Work team diversity. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 651-686). Washing- ton, DC: American Psychological Association. doi:10.1037/12169-020
van Knippenberg, D., & Schippers, M. (2007). Work group diversity. Annual Review of Psychology, 58, 515-541. doi:10.1146/annurev.psych.58.110405.085546.

Zitieren als: Hentschel, T. (2013). Team Diversity: Nutzen oder Hindernis? wissens.blitz (101). http://www.wissensdialoge.de/team-diversity

Ein Gedanke zu „Team Diversity: Nutzen oder Hindernis?

  • 5. März 2013 um 18:21
    Permalink

    Ich möchte hier nochmals auf die aktuelle Publikation unserer Gastautorin Tanja hinweisen, die soeben erschienen ist und unter anderem Grundlage für diesen spannenden wissens.blitz über Diversity im Team ist:

    Der Artikel „Perceived Diversity and Team Functioning: The Role of Diversity Beliefs and Affect“ von Tanja Hentschel (TUM Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement), Meir Shemla (Erasmus University Rotterdam), Jürgen Wegge (Technische Universität Dresden) und Eric Kearney (GISMA Business School/Leibniz Universität Hannover) adressiert das Thema Diversity im Team unter einem neuen Gesichtspunkt.

    Die Autoren haben in einer Feldstudie mit 38 Teams herausgefunden, dass die wahrgenommene – nicht die objektive Diversity – im Zusammenhang mit Team-Identifikation und emotionalen Konflikten im Team steht. Diese Zusammenhänge sind vermittelt durch im Team erlebte positive und negative Emotionen. Weiterhin haben Hentschel und Kollegen gefunden, dass positive Einstellungen gegenüber Diversity die negativen Auswirkungen wahrgenommener Diversity im Team abschwächen.

    Alle Details und den Artikel vom Februar 2013 in Small Group Research finden Sie unter http://sgr.sagepub.com/content/44/1/33.abstract

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