Die Macht der Worte

Unbedachtheit bei der Formulierung von Stellenanzeigen kann Bewerber kosten. Dieser Blitz informiert über das Problem am Beispiel der Bewerber-Selbstselektion und zeigt Maßnahmen auf, wie sich diese nutzen lässt, um Anzahl, Passung und Diversität der Bewerber zu erhöhen.

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Das Stanford-Prison-Experiment aus dem Jahr 1971 ist vielen bekannt: Zufällig zugeteilte Versuchsteilnehmer sollten in einer zweiwöchigen Gefängnissimulation in die Rollen von Wärtern und Gefangenen schlüpfen. Jedoch begannen die „Wärter“ die „Gefangenen“ alsbald so drastisch zu bestrafen und zu demütigen, dass das Experiment nach nur sechs Tagen abgebrochen wurde. Aber was hat das mit Stellenanzeigen zu tun?

Neue Interpretation für alte Befunde

Das Stanford-Experiment gilt gemeinhin als Beleg dafür, dass Durchschnittspersonen durch situative Umstände zu unmenschlichem Verhalten verleitet werden können. Doch rund 30 Jahre später liefern die Psychologen Carnahan & McFarland (2006) eine interessante Alternativerklärung: Hatte vielleicht die Zeitungsanzeige, mit der damals für eine „psychologische Studie zum Leben im Gefängnis“ geworben worden war, aggressive Personen besonders angesprochen? Die Autoren testeten diese Selbstselektionsthese, indem sie an verschiedenen Universitäten die Originalanzeige oder die gleiche Anzeige ohne Gefängnisbezug schalteten. Und tatsächlich: Personen, die sich auf die Originalanzeige hin gemeldet hatten, beschrieben sich in anschließenden Persönlichkeitstest unter anderem als aggressiver, rücksichtsloser und weniger einfühlsam als Personen, die sich auf die Anzeige ohne Gefängnisbezug beworben hatten. Diese Befunde legen nahe, dass nicht nur die Gefängnissituation sondern auch die Selbstselektion der Teilnehmer zur Eskalation des Versuchs beigetragen hat. Kurz: Wenige Worte in einer Anzeige entscheiden über die Zielgruppe. Aber gilt das auch für Stellenanzeigen?

Reizworte locken Bewerber

Tatsächlich zeigt die Forschung, dass sich Personen mit einer erwünschten Eigenschaft dann häufiger auf Stellen bewerben, wenn diese Eigenschaft in der Stellenanzeige explizit gefordert wird (z.B. hohe kognitive Leistungsfähigkeit; Newman & Lyon, 2009). Auch die Selbstpräsentation des Arbeitgebers kann Bewerber locken: In der obigen Studie bewarben sich Personen mit hoher Gewissenhaftigkeit eher dann, wenn die Firma sich als „ergebnisorientiert“ beschrieben hatte. Ähnlich interessieren sich Angehörige ethnischer Minderheiten mehr für Arbeitgeber, wenn diese sich in der Anzeige mit Fotos von Minoritätsangehörigen präsentieren (Avery et al., 2004). Was ist aber mit dem umgekehrten Fall?

Diese Frage ist bisher vor allem in Bezug auf das Thema Gleichstellung untersucht worden. Dabei zeigen aktuelle Studien im Wesentlichen dreierlei: 1) Viele Stellenanzeigen sind – ob beabsichtigt oder nicht – implizit auf Männer zugeschnitten. Diese Zuschnitte sind oft subtil: Zum Beispiel wird eine Aufgabenbeschreibung wie „Mitarbeiter herausfordern“ eher als männlich, die Formulierung „Mitarbeiter motivieren“ eher als weiblich empfunden. 2) Frauen fühlen sich im Mittel von „männlichen“ Anzeigen weniger angesprochen. 3) Männer bewerben sich unabhängig davon, ob die Anzeige männlich oder weiblich gefärbt ist. Wenn Organisationen gezielt Frauen anzusprechen, erhöhen sie so Diversität und Anzahl der Bewerber (mehr dazu siehe unten).

Eine wirkungsvolle Stellenanzeige sollte

  • ein individuelles Bewerberprofil beschreiben (Anforderungsanalyse!) – und nicht Eigenschaften, die „irgendwie immer gut kommen“
  • den Arbeitgeber passend zu den Wunschbewerbern präsentieren, dabei jedoch spezifische und realistische Stellen-Informationen liefern (vgl. Breaugh, 2013)
  • grafisch ansprechen (Kaplan, et al., 1991)
  • geschlechtsstereotype Formulierungen vermeiden oder zumindest ausbalancieren (für deutschsprachige Beispiele siehe Hentschel et. al, 2014)
  • „Bewerber/Bewerberinnen“ suchen und nicht „Bewerber (m/w)“ (Horvath et. al, 2013)
  • Bewerberanforderungen nicht als Eigenschaft sondern als erwünschtes Verhalten beschreiben – also: „Sie können…“ und nicht: „Sie sind…“ (Born & Taris, 2010)

Was heißt das für die Praxis?

Die Folgen in der Personalakquise sind natürlich weniger dramatisch, als im Stanford-Prison-Experiment. Das ändert jedoch nichts an der Kernbotschaft: Vermeintliche Kleinigkeiten in einer Anzeige bestimmen, ob sich (geeignete) Kandidaten bewerben oder nicht. Was zu beachten ist, verrät der folgende Kasten.

 

Literaturnachweis:

Praxisnahe Veröffentlichungen: Forschungsprojekt „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft (AuBeFühr): https://www.abf.wi.tum.de/aktuelle-forschung/wissenschaft/

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Abele, A. E., Uchronski, M., Suitner, C., & Wojciszke, B. (2008). Towards an operationalization of the fundamental dimensions of agency and communion: Trait content ratings in five countries considering valence and frequency of word occurrence. European Journal of Social Psychology, 38(7), 1202–1217. doi:10.1002/ejsp.575

Avery, D. R., Hernandez, M., & Hebl, M. R. (2004). Who’s Watching the Race? Racial Salience in Recruitment Advertising. Journal of Applied Social Psychology, 34(1), 146–161. doi:10.1111/j.1559-1816.2004.tb02541.x

Born, M. P., & Taris, T. W. (2010). The Impact of the Wording of Employment Advertisements on Students’ Inclination to Apply for a Job. The Journal of Social Psychology, 150(5), 485–502. doi:10.1080/00224540903365422

Breaugh, J. A. (2013). Employee Recruitment. Annual Review of Psychology, 64(1), 389–416. doi:10.1146/annurev-psych-113011-143757

Carnahan, T., & McFarland, S. (2007). Revisiting the Stanford Prison Experiment: Could Participant Self-Selection Have Led to the Cruelty? Personality and Social Psychology Bulletin, 33(5), 603–614. doi:10.1177/0146167206292689

Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109–128. doi:10.1037/a0022530

Haney, C., Banks, C., & Zimbardo, P. (1973). Interpersonal dynamics in a simulated prison. International Journal of Criminology & Penology, 1(1), 69–97.

Hentschel, T., Braun, S., Peus, C., & Frey, D. (2014). Wording of advertisements influences women’s intention to apply for career opportunities. Accepted for the 74th Annual Meeting of the Academy of Management, Philadelphia, PA, USA.

Horvath L. K. & Sczesny S. (in revision). Gender-fair Language in Job Advertisements for Leadership Positions: Increased Job Appeal and Organizational Attractiveness Strengthen Intentions to Apply.

Horvath, L. K., & Sczesny, S. (in revision). Reducing the lack of fit for women in leadership: Can gender-fair language bring more women to the top?

Kaplan, A. B., Aamodt, M. G., & Wilk, D. (1991). The relationship between advertisement variables and applicant responses to newspaper recruitment advertisements. Journal of Business and Psychology, 5(3), 383–395. doi:10.1007/BF01017709

Newman, D. A., & Lyon, J. S. (2009). Recruitment efforts to reduce adverse impact: Targeted recruiting for personality, cognitive ability, and diversity. Journal of Applied Psychology, 94(2), 298–317. doi:10.1037/a0013472

Stevens, C. D., & Szmerekovsky, J. G. (2010). Attraction to Employment Advertisements: Advertisement Wording and Personality Characteristics. Journal of Managerial Issues, 22(1), 107–126.

Zitieren als: Borchers, M. (2014). Die Macht der Worte. wissens.blitz (134). http://www.wissensdialoge.de/selbstselektion

 

 

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