Schluss mit negativ! Positive Psychologie als Trend in der Organisationsforschung

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Die positive Organisationsforschung zeigt, dass positive Aspekte wie Zufriedenheit und Wohlbefinden von Mitarbeitenden maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen.

In den 1990ern entwickelte der bekannte US-Psychologe Martin Seligmann ein Forschungsprogramm zur sogenannten positiven Psychologie. Er stellte damit jene Bedingungen, Einflussfaktoren und Charaktereigenschaften in den Mittelpunkt, die zu positiven psychischen Zuständen (u.a. Wohlbefinden, Glück) von Menschen beitragen. Die daraus entstandene positive Organisationsforschung (Positive Organizational Scholarship) beschäftigt sich mit der Frage, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, die zu Exzellenz und Virtuosität auf Organisationsebene führen und gleichzeitig die Entwicklung, Selbstverwirklichung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden fördern. Im Folgenden werden persönliche, zwischenmenschliche und organisationale Faktoren vorgestellt, die sowohl den Unternehmenserfolg als auch die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden entscheidend fördern.

Positive individuelle Faktoren

Entscheidend für die individuelle Arbeitsleistungen sind Personenfaktoren wie Motivation, Proaktivität, Kreativität, Energie, Leidenschaft) oder die Bereitschaft zu vergeben.

Studien heben besonders die Bedeutung von 4 Personenfaktoren hervor: (i) Hoffnung auf ein positives Ergebnis, (ii) die Überzeugung, etwas verändern zu können (efficacy), (iii) Belastbarkeit und Widerstandsfähigkeit, und (iv) Optimismus. Personen, die über diese persönlichen Ressourcen verfügen, leiden außerdem weniger unter arbeitsbezogenem Stress und wollen seltener ihren Job wechseln als andere Personen.

Positive zwischenmenschliche Faktoren

Entscheidend für Kreativität und Leistungsfähigkeit sind ebenso zwischenmenschliche Faktoren. Auf zwischenmenschlicher Ebene hat sich beispielsweise gezeigt, dass Personen kreativer und leistungsfähiger als andere Personen sind, wenn sie danach streben, das Wohlbefinden von anderen zu fördern (pro-soziale Motivation). Eine prosoziale Motivation äußert sich dabei nicht nur im Ausüben eines helfenden Berufs (z.B. Ärztin), sondern ebenso in unterstützendem Verhalten gegenüber KollegInnen und Mitarbeitenden (z.B. transformational orientierte Führungskräfte, siehe wissens.blitz 58).

Studien legen außerdem nahe, dass positive und unterstützende Beziehungen am Arbeitsplatz sich positiv auf die Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber auswirken und sogar das Burnout-Risiko von Mitarbeitenden verringern können.

Ein weiterer wichtiger zwischenmenschlicher Aspekt ist das Vertrauen, das Mitarbeitende in ihre Führungskraft haben. Dieses Vertrauen erlaubt Flexibilität in der Zusammenarbeit und trägt damit zu Kreativität und Innovation bei. Um das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen, sollten Führungskräfte laut Studien insbesondere drei Eigenschaften aufweisen bzw. in ihrem Verhalten zeigen: (i) den Mut, schwierige Situationen anzusprechen bzw. Entscheidungen in schwierigen Situationen zu treffen, (ii) Bescheidenheit und Bewusstsein über die eigenen Schwächen und Grenzen, und (iii) Authentizität bzw. Übereinstimmung zwischen „Sagen“ und „Tun“.

Positive organisationale Faktoren

Entscheidend für den Unternehmenserfolg ist die Überzeugung, als Organisation etwas verändern zu können. Wichtige Einflussfaktoren auf diese Überzeugung sind positive Vorerfahrungen als Team/Organisation, ein positives Arbeitsklima und ein motivierendes Verhalten der Führungskräfte.

Hierzu gehört auch das Konzept der „organisationalen Energie“, also der Kraft, die einer Organisation zur Erreichung ihrer Ziele zur Verfügung steht. Organisationale Energie kann niedrig bis hoch bzw. förderlich bis destruktiv sein. Je höher bzw. förderlicher die Energie (produktive organisationale Energie), desto größer ist auch der Unternehmenserfolg.

Fazit

Während die Förderung von individuellem Wohlbefinden, Zufriedenheit und Glück typischerweise nicht im Fokus von Management-Konzepten steht, zeigt eine Vielzahl fundierter empirischer Befunde, dass es sich für Unternehmen lohnt, in die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden zu investieren.

Literaturnachweis:
Cameron, K. S., & Spreitzer, G. (Eds.). (2012). The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. Oxford: Oxford University Press.
Seligman, M. E. P. (2012). Der Glücks-Faktor. Warum Optimisten länger leben. Köln: Luebbe Verlagsgruppe.

Zitieren als: Kump, B. (2013). Schluss mit negativ! Positive Psychologie als Trend in der Organisationsforschung. wissens.blitz (103). http://www.wissensdialoge.de/Positive_Organisationsforschung

Barbara Kump

Dr. Barbara Kump ist Professorin für Organisationsentwicklung an der Fachhochschule Wien, Expertin für Veränderungsprozesse und Change Management, sowie ausgebildete Supervisorin und Business-Coach. Als promovierte Organisations- und Kognitionspsychologin publiziert sie regelmäßig in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und Branchenmagazinen und hält Vorträge auf internationalen Konferenzen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen organisationales Lernen, Organisationsentwicklung, sowie Wissensprozesse in Zusammenhang mit Veränderung.

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2 thoughts on “Schluss mit negativ! Positive Psychologie als Trend in der Organisationsforschung

  • andreas_neo@gmx.de'
    6. März 2013 at 10:47
    Permalink

    Liebe Barbara,
    in diesem Text wird als Fazit genannt, dass zufriedene Mitarbeiter sich für das Unternehmen lohnen und soziale Aspekte eine Rolle spielen.
    Ich habe festgestellt, dass es Mitarbeiter gibt, v.a. im Investment Banking und in der Beratung, in der dies durchaus eine untergeordnete Rolle spielen kann. Hier werden Mitarbeiter teilweise als Teil einer Maschine angesehen, die funktionieren muss, unabhängig davon wo diese Einzelteilchen eingesetzt werden.
    Der Mangel an sozialer Wärme kann u.a. monetär entgolten werden und lohnen tut es sich für diese Firmen idR. auch.
    Andererseits gibt es Unternehmen oder auch Abteilungen in einzelnen Unternehmen (denn auch innerhalb einer Firma kann es unterschiedliche Welten geben), deren Mitarbeiter ein sozial verträgliches Miteinander haben, gemeinsam gearbeitet, gefeiert oder auch verloren wird. Das „Wir“ wird gross geschrieben. Auch dieses System kann sich lohnen. Aber warum ist das so? Weil es m.E. viele unterschiedliche Typen von Mitarbeitern gibt mit unterschiedlichen Vorstellungen, Herangehensweisen und demzufolge differierender Managementsysteme.
    Fazit: Es können viele Wege nach Rom führen und insofern denke ich, dass das Eine so gut oder so schlecht sein kann wie das Andere.
    Zu welcher Gruppe man selber gehört, findet man heraus in dem man beide Seiten kennenlernt, oder schon vorher in sich hineinfühlt und weiß wer man ist.
    Guter Beitrag Barbara!

    Viele Grüße,
    Andreas

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  • barbara.kump@fh-wien.ac.at'
    6. März 2013 at 14:59
    Permalink

    @ Andreas: Wenn ich es richtig verstehe, schlägst du vor, dass es (v.a. in bestimmten Branchen) MitarbeterInnen gibt, denen positive „Soft Factors“ (Zufriedenheit, Wohlbefinden, …) nicht so wichtig sind und die hauptsächlich „für Geld“ arbeiten bzw. sich durch Geld motivieren lassen.
    Vielleicht gibt es hier unterschiedliche „Typen“ – „Geldgierige“ vs. „Kuscheltiere“ – und positive Organisationsforschung (POS) lohnt sich nur bei „Kuscheltieren“? Ich persönlich bin davon überzeugt, das POS sich auch in traditionell monetär orientierten Branchen lohnen würde — dafür müssten allerdings tatsächlich die Gehaltsstrukturen verändert werden. Denn leistungsbezogene Bezahlung (einhergehend mit Wettbewerb und wenig Rücksicht auf individuelle Befindlichkeiten)steht ja geradezu im Widerspruch zu den genannten positiven Aspekten.
    Ich lese in diesem Zusammenhang übrigens gerade das Buch „Mythos Motivation“ von Reinhard Sprenger, der für mich sehr schlüssig (und unterhaltsam!) beschreibt, wie man mit leistungsbezogener Bezahlung Motivation bzw. exzellente Leistung langfristig sogar verhindern kann. Ich finde die im Buch genannten Aspekte zumindest überlegenswert – auch für Banken und Beratungsfirmen.

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