Noch viel ungenutztes Potenzial: Wissenstechnologien für Innovation und Veränderung

Unternehmen müssen innovativ sein und sich kontinuierlich verändern, um in dynamischen Umwelten wettbewerbsfähig zu bleiben. Moderne Wissenstechnologien könnten insbesondere in kleineren Unternehmen große Unterstützung bei der Veränderungsfähigkeit leisten.

Im wissens.blitz (81), „Kompetenzen strategischer Veränderung“, habe ich es kurz beschrieben: Neben einer klaren Vision und Strategie brauchen Unternehmen Fähigkeiten, Veränderungsmöglichkeiten wahrzunehmen (Generierungskompetenzen) und Veränderungen erfolgreich umzusetzen (Umsetzungskompetenzen). Insbesondere kleinere Unternehmen, die oftmals nicht über eigene „Innovations- und Veränderungsabteilungen“ (R&D, Marktforschung…) verfügen, stellt dies vor große Herausforderungen, z.B.: Wie können Markttrends rechtzeitig erkannt werden? Wie sollen Mitarbeitende auf die Veränderungen vorbereitet werden? Moderne Wissenstechnologien bieten großes Potenzial, diesen Unternehmen viel Arbeit abzunehmen. Hier sind einige Ideen dazu.

Wissenstechnologien zur Generierung von Veränderungs- und Innovationsideen
Ein wichtiger Aspekt bei der Entwicklung von Veränderungsideen ist die Identifikation von Markttrends: z.B. Was wird im Moment von den Kunden gerade stark nachgefragt? Welche neuen Wege geht die Konkurrenz gerade? Die Fähigkeit, diese Trends im Blick zu haben, wird als Suchkompetenz bezeichnet. Ein Problem dabei ist die große Fülle an Informationen, die über diverse Kanäle verfügbar ist. Wissenstechnologien, z.B. Data Mining–Technologien, können diese gezielte Suche unterstützen, indem sie Muster und aufkommende Trends aus großen Datenmengen (Stichwort „Big Data“) identifizieren und für Benutzer grafisch als Entscheidungsgrundlagen aufbereiten können. Die Daten, die dabei analysiert werden können reichen von speziellen Datenbanken über bestimmte Blogs und Online-Foren bis hin zu Twitter-Streams. Ein Beispiel für eine Visualisierung von Themen-Trends in Twitter ist in der Grafik abgebildet. Die Grafik zeigt, wie häufig bestimmte Begriffe in einer ausgewählten Zeit in Tweets (Kurznachrichten in Twitter) verwendet wurden.

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Kraker, P., Wagner, S. Jeanquartier, F., & Lindstaedt, S. (2011): On the Way to a Science Intelligence: Visualizing TEL for Trend Detection. In: Delgado Kloos et al. (Eds.) EC-TEL 2011, LNCS 6964, Berlin, Heidelberg: Springer, pp. 220-232.

Auch Empfehlungssysteme (Recommender Systems), die interessante Trends vorschlagen können, wären eine Möglichkeit, die Identifikation von neuen, für das Unternehmen relevanten Trends technologisch zu unterstützen. Ein Beispiel für ein Empfehlungssystem ist die Webseite von Amazon, die basierend auf Kaufentscheidungen von anderen Benutzern Vorschläge und Empfehlungen abgibt.

Eine weitere Möglichkeit, um Veränderungsideen zu generieren, ist die Reflexion über eigene Arbeitsabläufe. Bei der Reflexion werden vergangene Ereignisse darauf hin analysiert, was gut und was schlecht funktioniert hat, welche Abläufe man als „Best Practices“ beibehalten möchte und welche Abläufe beispielsweise effizienter sein müssten, also verändert werden sollten. Die Grundlage für Reflexion sind Daten über vergangene Arbeitsabläufe. Wissenstechnologien können solche Daten beispielsweise automatisch aufzeichnen (Sensoren in Mobilgeräten, die Arbeitsprozesse aufzeichnen, oder andere Tracking-Systeme). Aber es muss gar nicht so weit gehen, dass die Aktivitäten von Personen für Reflexionszwecke aufgezeichnet werden: Beinahe in jeder Organisationen fallen Daten als „Nebenprodukte“an, die zur Reflexion über Arbeitsabläufe genutzt werden könnten: Beispiele sind Anzahl und Inhalte von Kundenbeschwerden, Häufigkeit der Rückfrage seitens der Buchhaltungsabteilung bei Dienstreise-Anträgen oder Projektabrechnungen, etc.

Eine weitere Möglichkeit, Reflexion zu unterstützen, ist Erlebnisse schnell und einfach zu dokumentieren (z.B. Fotos oder kleine Videos anzufertigen und mit Notizen zu versehen). Diese Daten können dann an einem gemeinsamen Speicherort abgelegt und beispielsweise in Reflexions-Workshops genutzt werden, um zu überlegen, wo im Unternehmen Veränderungspotenzial liegt.

Sind erst einmal Trends identifiziert (Suche) bzw. Optimierungsmöglichkeiten ausgemacht (Reflexion), müssen diese aber noch auf ihre Tauglichkeit für das eigene Unternehmen hin überprüft bzw. an das Unternehmen angepasst, d.h. „absorbiert“ werden. Diese Fähigkeit, Veränderungsideen für das Unternehmen passend zu machen, wird als Absorptionskompetenz bezeichnet. Häufig besteht eine Herausforderung darin, Mitarbeiter in die Entwicklung von Veränderungsideen innerhalb der Organisation zu involvieren. Eine Möglichkeit dazu sind sogenannte „Crowd-Sourcing“-Plattformen, wo Innovations- und Veränderungsideen eingebracht und von anderen Personen bewertet und weiter entwickelt werden können. Ein Konzept dazu habe ich vor einiger Zeit in einem Wissensdialog zur „Wissensreifung“ vorgestellt.

Wissenstechnologien zur Umsetzung von Veränderungen
Bei der Umsetzung von Veränderungen ist gutes Change Management zentral. Führungskräfte müssen Mitarbeitende für Veränderungen motivieren und mit ihnen gemeinsam eine neue Vision entwickeln, die dazu führt, dass Mitarbeitende die Veränderung mittragen. Daneben sind auch konkrete strukturelle Veränderungen (Veränderungen in Strukturen und Prozessen) erforderlich, um die geplanten Veränderungen zu realisieren. Dabei ist eine gute Planung wichtig: Zeitliche und personelle Ressourcen müssen freigegeben werden, sodass Mitarbeitende die Veränderungen auch tatsächlich umsetzen können. Die Planungskompetenz wird dabei oft bereits technologisch unterstützt: Lösungen die häufig im Einsatz sind, sind Planungstools (Projektplanung, Personal- und Ressourcenplanung etc.) oder Prozessmanagement-Systeme.

Ein weiterer zentraler Aspekt bei der Umsetzung von Veränderungen ist der Wissensaufbau der Mitarbeitenden: Wenn Unternehmen Innovationen entwickeln oder sich „einfach nur“ verändern, müssen bestehende Mitarbeitende Aufgaben erledigen, die sie zuvor nicht erledigen mussten. Oft müssen dabei Kompetenzen erst aufgebaut werden. Dieser Kompetenzaufbau passiert meistens „on the job“, d.h. direkt während der Arbeit (siehe dazu auch wissens.blitz(8)). Mitarbeitende lernen durch Ausprobieren und im Austausch mit Kollegen. Auch hier können moderne Wissenstechnologien einen wichtigen Beitrag leisten, um Lernen effizienter zu machen: Mobile Technologien (Smart Phones, Tablets, etc.) können das erforderliche Wissen in Form von Instant Messaging, Online Tutorials, Demo-Videos oder kurzen Beschreibungen direkt an den Arbeitsplatz bringen. Personen können ihre Erfahrungen dokumentieren, die nicht nur für Reflexionszwecke genutzt werden können (siehe oben), sondern auch anderen wieder für Lernzwecke zur Verfügung gestellt werden können. Darüber hinaus können Empfehlungssysteme „wissende Personen“ im Unternehmen vorschlagen, die ein ähnliches Problem bereits gelöst haben.

Fazit
Dies sind nur einige wenige Ideen, wie Wissenstechnologien organisationale Veränderungsprozesse unterstützen können. In Kombination mit sozialen Aspekte wie innovations- und veränderungsförderlichem Führungsstil, gutem Change Management und Motivation bergen diese Technologien großes Potenzial für die Unterstützung bei kontinuierlicher Innovation und Veränderung in Unternehmen.

Barbara Kump

Barbara Kump ist Professorin für Organisationsentwicklung an der Fachhochschule Wien, Assistant Professor am Institut für KMU-Management an der WU Wien, Expertin für Veränderungsprozesse, sowie ausgebildete Supervisorin und Business-Coach. Als promovierte Organisations- und Kognitionspsychologin publiziert sie regelmäßig in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und Branchenmagazinen und hält Vorträge auf internationalen Konferenzen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen organisationales Lernen, Organisationsentwicklung, sowie Wissensprozesse in Zusammenhang mit Veränderung.

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Barbara Kump

Barbara Kump ist Professorin für Organisationsentwicklung an der Fachhochschule Wien, Assistant Professor am Institut für KMU-Management an der WU Wien, Expertin für Veränderungsprozesse, sowie ausgebildete Supervisorin und Business-Coach. Als promovierte Organisations- und Kognitionspsychologin publiziert sie regelmäßig in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und Branchenmagazinen und hält Vorträge auf internationalen Konferenzen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen organisationales Lernen, Organisationsentwicklung, sowie Wissensprozesse in Zusammenhang mit Veränderung.

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