Lean In: Ein Kommentar zum Buch von Sheryl Sandberg

Noch immer sind die Führungsetagen in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft von Männern dominiert. Noch immer bekommen Frauen nicht das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit. Viele Betrachtungen gibt es zu diesem Thema. Keine hat in letzter Zeit so viel Aufsehen erregt wie das Buch Lean In. Frauen und der Wille zum Erfolg von Sheryl Sandberg. Warum greife ich das Buch hier auf und kommentiere es?

Mir gefällt die Kombination aus persönlichen Erfahrungen und fundierten wissenschaftlichen Studien, die Grundlage von Sheryl Sandbergs Überlegungen sind. Mir gefällt die Perspektive des Buches, die auf die Frau und ihre unmittelbare Umgebung konzentriert – und damit den Aktionsradius ausleuchtet, den jede und jeder hat zu einer Veränderung beizutragen.

Sheryl Sandberg beleuchtet die psychologischen Mechanismen, durch die sich Frauen selbst im Weg stehen, ebenso wie die psychologischen Mechanismen, die hinderliche Reaktionen der Umwelt auslösen. Sie zeigt auf, dass berufliche Gleichstellung auch mit häuslicher Gleichstellung zu tun hat.

In den Artikeln über das Buch, die ich gelesen habe, kommt vor allem eine Kritik an Sheryl Sandbergs Überlegungen vor: Das Buch gehe an den gesellschaftlich-strukturellen Realitäten – wie beispielsweise zu kurzen Öffnungszeiten von Kitas – vorbei. Es sei aus der Perspektive der privilegierten Oberschicht geschrieben, die über ausreichend Geld verfügt, um sich Unterstützung bei der Erziehung und im Haushalt einzukaufen.

Die soziale Herkunft ist in vielerlei Hinsicht förderlich, nicht nur weil sie ein gewisses Ausgangsbudget mit sich bringt. Noch viel entscheidender sind wohl die Netzwerke, in die man hineingeboren wird. Das wertet jedoch nicht die vielen Anstöße ab, die das Buch jeder Frau und jedem Mann an die Hand gibt, die eigenen Wahrnehmungen, Bewertungen und Handlungen zu hinterfragen. Sheryl Sandberg macht zu Beginn ihres Buches außerdem klar, dass ihre Überlegungen gesellschaftlich-strukturelle Veränderungen nicht überflüssig machen.

Sheryl Sandberg fordert dazu auf, sich beruflich richtig reinzuhängen. Sie macht gleichzeitig klar, dass dies auch bedeutet private Abstriche zu machen. Sie thematisiert den „Mythos, alles haben zu können“. Sie will gleichzeitig nicht über unterschiedliche Lebensentwürfe werten.

Mein persönliches Fazit: Das Buch kann sowohl Frauen als auch Männern die Augen für die alltäglichen Wahrnehmungen, Bewertungen und Handlungen öffnen, die dazu beitragen, dass Frauen beruflich nicht so erfolgreich sind wie Männer. Es motiviert so dazu, gegen die eigenen Wahrnehmungsverzerrungen anzukämpfen, und gibt Ideen an die Hand, wie man unterschiedliche Bewertungsmuster produktiv für sich nutzen kann. Diese Erkenntnisse werden nicht ausreichen, um die Gleichstellung der Frau zu erreichen. Sie werden jedoch einen Beitrag leisten. Im besten Fall wird es einen Anstoß für den Dialog zwischen Frauen und Männern, beruflich wie privat, geben – vor allem wenn sich auch mehr Männer mit den Inhalten des Buchs auseinandersetzen.

 

 

 

Katrin Wodzicki

Als Koordinatorin an der Georg-August-Universität Göttingen berät Dr. Katrin Wodzicki NachwuchswissenschaftlerInnen und organisiert karrierebezogene Workshops und Veranstaltungen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Social Media, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.

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Katrin Wodzicki

Als Koordinatorin an der Georg-August-Universität Göttingen berät Dr. Katrin Wodzicki NachwuchswissenschaftlerInnen und organisiert karrierebezogene Workshops und Veranstaltungen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Social Media, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.

8 Gedanken zu „Lean In: Ein Kommentar zum Buch von Sheryl Sandberg

  • 22. Juli 2014 um 11:04
    Permalink

    Vielleicht auch interessant: Sheryl Sandberg’s TED Talk, indem sie erwähnt, dass die Ursachen kompliziert sind und ein paar Punkte anspricht. Wenn sie in ihrem Buch den „Mythos, alles haben zu können“ thematisiert (was ich sehr begrüße), dann hoffentlich auch, dass es für Männer auch nicht einfach ist, die Kinder kaum zu sehen. Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein allgemeines Problem, kein per se geschlechtsspezifisches Problem. Ebenso bedeutet mehr Männer als Frauen in Führungspositionen nicht, dass Männer automatisch Karriere machen — da bleiben genug auf der Strecke.

    „Noch immer bekommen Frauen nicht das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit.“

    Das ist eine oft gebrachte aber statistisch ziemlich fragwürdige Aussage. Wenn man das Einkommen aller Frauen mittelt verdienen diese weniger als das gemittelte Einkommen aller Männer. Aber das heißt nicht, dass Frauen nicht das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit bekommen. Heise hat sich dem Thema einmal angenommen. Generell wenn’s um „Gender“ geht sind die Studien und die Interpretationen oft ziemlich abstrus.

    Zumal ich in Deutschland oder vielen anderen Ländern nicht von einer Diskriminierung von Frauen sprechen würde — nicht bei den geschlechtsspezifischen Förderprogrammen, Ausnahmeregelungen für Frauen oder Formulierungen in Ausschreibungen wie „Qualifizierte Frauen werden deshalb ausdrücklich aufgefordert, sich zu bewerben.“ (unabhängig vom Frauenanteil). Aber ich sehe intensive Kampagnen die, mit merkwürdigen Methoden, genau eine solche Diskriminierung suggerieren wollen (da wir bei Sandberg sind, hat sie nicht bei „Ban Bossy“ mitgemacht (nette Kritik von Thunderf00t)?).

    „Diese Erkenntnisse werden nicht ausreichen, um die Gleichstellung der Frau zu erreichen.“

    Das ist eine weitere problematische Aussage. Was ist mit „Gleichstellung“ hier gemeint? Frauen haben die gleichen Rechte — Chancengleichheit existiert. Chancengleichheit heißt aber nicht Ergebnisgleichheit. Die hängt von vielen anderen — unter anderem persönlichen — Faktoren und Entscheidungen ab. Unter anderem persönlichen Interessen und Lebensentscheidungen — was gemeinhin unter „Freiheit“ fällt (u.a. Berufsfreiheit). Hier zu erwarten, dass man in allen Bereichen 50:50 erreichen kann oder sollte halte ich für gewagt. Wobei es anscheinend nicht um alle Bereiche geht — interessanterweise ist der Fokus üblicherweise auf „Führungsetagen in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft“, nicht bei Jobs mit geringem Status und/oder hohem Risiko.

    Antwort
  • 23. Juli 2014 um 1:06
    Permalink

    Hallo Daniel,

    ich hab deinen Kommentar gelesen, und finde die Debatte auch ziemlich komplex. Ich hab daher noch ein paar Fragen dazu.

    1. Du schreibst, dass es für Männer auch nicht einfach ist, wenn sie ihre Kinder kaum sehen – welche Männergruppe meinst du hier? Berufstätige Männer allgemein, Männer in Spitzenpositionen,…?

    2. Du sagst, dass die Tatsache, dass mehr Männer in Führungspositionen nicht bedeutet, dass diese auch Karriere machen – Ist das Argument hier, dass es keine Chancenunggleichheit gibt, weil auch nicht alle Männer Karriere machen können?

    3. Aus deiner Sicht sind Statistiken bzw. deren Interpretationen wenn’s um Gender geht generell oft „ziemlich abstrus“ – Heißt das, die Debatte sollte ohne Statistiken auskommen?

    4. Du schreibst weiter, dass es in Deutschland und ähnlichen Ländern aus deiner Sicht keine Diskriminierung gibt – ist das Argument hier, es gibt keine Diskriminierung, weil es Förderungen und Frauenquoten gibt? Weil du Förderprogramme erwähnst: Meinst du, es gibt keine Diskriminerung im Wissenschaftssektor, oder in der Gesellschaft allgemein? Was heißt denn hier Frauenquoten „unabhängig vom Frauenanteil“?

    5. ad letzter Satz: Wie siehst du den Zusammenhang der Debatte um Chancengleichheit mit der Frage, ob Frauen und Männer gleich viele schlecht bezahlte/hoch-Risiko-Jobs machen sollen? Oder meinst du es anders herum, dass Frauen fordern sollten, dass Männer einen gleichen Anteil schlecht bezahlter Jobs machen, wie sie?

    LG Barbara

    Antwort
  • 23. Juli 2014 um 11:43
    Permalink

    Hoi Barbara,

    danke für die Fragen, hier ein paar Antworten (nicht ganz einfach ein komplexes Thema in wenigen Worten kohärent rüber zu bringen):

    1. Du schreibst, dass es für Männer auch nicht einfach ist, wenn sie ihre Kinder kaum sehen – welche Männergruppe meinst du hier? Berufstätige Männer allgemein, Männer in Spitzenpositionen, …?

    Männer im allgemeinen (und klar, gibt immer Ausnahmen). Würdest du hier zwischen Gruppen unterschieden wollen und sagen, dass bestimmte Gruppen von Männern (“Berufstätige Männer allgemein, Männer in Spitzenpositionen”) emotional weniger mit ihren Kindern verbunden sind? Falls ja, würdest du bei Frauen diese Unterscheidung auch machen? Persönlich denke ich, dass viele Männer ihre Emotionen selten offen zeigen, das wird dann leider verwechselt mit “die Emotionen sind nicht da/relevant”. Das mag Führungspositionen mehr betreffen (zeigen, nicht fühlen), wobei ich dann vermuten würde, dass Frauen dort ähnlich handeln würden wie Männer. Oft unterschätzter situationaler Einfluss ist zu stark.

    2. Du sagst, dass die Tatsache, dass mehr Männer in Führungspositionen nicht bedeutet, dass diese auch Karriere machen – Ist das Argument hier, dass es keine Chancenunggleichheit gibt, weil auch nicht alle Männer Karriere machen können?

    Was mich stört ist der Fokus auf die Top-Positionen und die Annahme, das nur weil mehr Männer als Frauen in Führungspositionen sind, dies bedeutet, dass Frauen nicht die gleichen Chancen haben. Hier werden zwei unterschiedliche Gruppen verglichen: alle Frauen mit den sehr wenigen und sehr erfolgreichen Männern. In eine solche Position zu kommen erfordert eine Menge Arbeit, Persistenz, Durchsetzungsvermögen, Kontakte, etc. pp. und viele Männer, die in solche Positionen wollen, bleiben auf der Strecke. Wie viele Frauen haben mit gleichem Einsatz über viele Jahre eine solche Position angestrebt? Sind die Basisraten gleich? Ist zwar nett vom “old boys club” zu sprechen, aber es ist nicht das Geschlecht, das einen Zugang dazu gibt.

    3. Aus deiner Sicht sind Statistiken bzw. deren Interpretationen wenn’s um Gender geht generell oft “ziemlich abstrus” – Heißt das, die Debatte sollte ohne Statistiken auskommen?

    Ja, natürlich, Statistik ist Lügen nach Zahlen. Scherz beiseite, mein Punkt ist, dass die Debatte ohne schlechte Statistiken auskommen sollte. Und ja, in der Hinsicht habe ich lieber keine Statistiken als grob irreführende Statistiken. Dann weiß man zumindest, dass man mal (vernünftig) ein paar Daten erheben sollte.

    Das Thema ist schlicht zu ernst und zu wichtig — und das Mindeste, was man machen sollte, ist gute Forschung durchzuführen. Ich hab mir mal ein paar Studien zu dem Thema angesehen und die Hände über den Kopf zusammengeschlagen. Wenn die Medien wissenschaftliche Ergebnisse verzerrt darstellen, ist das eine Sache, aber wenn Studien miserabel durchgeführt werden, damit man die Ergebnisse politisch verwenden kann, dann finde ich das als Wissenschaftler nur schwer zu ertragen.

    Wissenschaft (und auch Statistik) kann es besser — und die Erwartungen, die ich an Studien habe, sind hier oft nicht erfüllt. Ist vielleicht ein Thema für einen Dialog, aber falls jemand an einer englischen Zusammenfassung von ein paar Fehlern einer Studie interessiert ist, ich hab mal einen Zweiseiter aufgesetzt.

    4. Du schreibst weiter, dass es in Deutschland und ähnlichen Ländern aus deiner Sicht keine Diskriminierung gibt – ist das Argument hier, es gibt keine Diskriminierung, weil es Förderungen und Frauenquoten gibt? Weil du Förderprogramme erwähnst: Meinst du, es gibt keine Diskriminierung im Wissenschaftssektor, oder in der Gesellschaft allgemein? Was heißt denn hier Frauenquoten “unabhängig vom Frauenanteil”?

    Das „hier Frauenquoten „unabhängig vom Frauenanteil““ habe ich nicht geschrieben, die Aussage bezog sich auf „geschlechtsspezifischen Förderprogrammen, Ausnahmeregelungen für Frauen oder Formulierungen in Ausschreibungen wie „Qualifizierte Frauen werden deshalb ausdrücklich aufgefordert, sich zu bewerben““ Quote wenn das Verhältnis egal ist wäre was merkwürdig. Aber ich greife die Quotendebatte einfach mal mit auf.

    Hierfür muss ich meine Position allerdings was differenzierter darstellen. Bei der Aussage habe ich Diskriminierung in der üblichen Verwendung benutzt à la es gibt z.B. zwei Gruppen und eine wird schlechter behandelt als die andere. Davon halte ich persönlich nichts.

    Ich denke (vereinfacht gesagt), es gibt positive und negative Diskriminierung — im Sinne von Unterscheidung — sowohl bei Männern als auch bei Frauen. Es gibt Bereiche, da haben Frauen (üblicherweise) Vorteile aufgrund ihres Geschlechts, es gibt Bereiche, da haben sie Nachteile, ebenso gibt es Bereiche, da haben Männer (üblicherweise) Vorteile, es gibt aber auch Bereiche, da haben Männer üblicherweise Nachteile. Je nachdem was man hat und wohin mal will hat das unterschiedliche Auswirkungen, aber es ist meines Erachtens nicht so, als ist eine Gruppe generell schlechter (= wird diskriminiert) als die andere. Was aber nur Fokus zu sein scheint ist ein Feld in dieser 2×2 Matrix (Männer/Frauen x Vorteile/Nachteile): Das Feld in dem Frauen (üblicherweise) Nachteile haben. Was zu einem netten confirmation bias führt. Eine Diskussion über “Diskriminierung“ mit dem Ziel einer “Gleichstellung“ müsste alle 4 Felder betrachten.

    Und ja, ich denke, dass, zumindest in Deutschland, stellenweise eine Überkompensation stattfindet. Hier wird Chancengleichheit über das merkwürdige Argument “Frauenförderung” ausgehebelt (Grundgesetz? egal). Und das stört mich. Nicht nur, weil ich für Chancengleichheit bin und mir persönlich — bis auf ganz wenige Ausnahmen — das Geschlecht völlig schnuppe ist (in der Hinsicht bin ich ein Fan von Rawls). Ich denke, es ist für wirkliche “Gleichstellung” schädlich. Frauen haben die gleichen Rechte wie Männer. Sicherlich gibt es immer noch Idioten, die sexistisch gegenüber Frauen sind, ebenso gibt es Frauen die sexistisch gegenüber Männer sind. Aber auf gesetzlicher Ebene ist die Debatte vorbei. Oder eher: das war sie. Wenn aber über geschlechtsspezifische Förderprogramme (oder noch schlimmer: Quoten) Frauen besonders gefördert werden, dann stellt das die Qualifikation von Frauen in Frage und ist Gift in vielerlei Hinsicht. Zum Beispiel stellt sich bei einer erfolgreichen Frau dann die Frage: „Ist sie aufgrund ihrer Leistung in die Position gekommen oder weil sie aufgrund ihres Geschlechtes Vorteile bekommen hat?“.

    Wenn man “Gleichberechtigung” ernst nimmt, sollte Geschlecht kein Selektionskriterium sein. Das ist es hier aber. Rein aufgrund des Geschlechts bekommen hier Frauen Vorteile — das wirft alle Frauen in einem Topf und alle Männer in einen anderen. Das erinnert was an Sippenhaft und ist ziemlich unfair.

    Wie gesagt, Geschlecht sollte egal sein. Personen sollten gefördert werden aufgrund des Bedarfes, den sie haben, um hervorragende Leistung zu bringen. Das kann je nach Art des Defizits zu geschlechtsspezifischen Unterschieden führen, aber ich vermute, es gibt — mit wenigen, rein biologischen Ausnahmen — kein Thema, bei dem lediglich Frauen oder lediglich Männer von einer Fördermaßnahme profitieren könnten.

    Was das “unabhängig vom Frauenanteil” betrifft, die Formulierung das Frauen besonders aufgefordert werden, oder bei gleicher Eignung bevorzugt werden (oder bei Quote: auch mit schlechterer Eignung) gibt es auch in Bereichen, in denen mehr Frauen als Männer arbeiten. In der Hinsicht gibt einen Psychologie als Mann eine interessante Perspektive.

    Ist auch ein interessanter Punkt — grad wenn man sich die „STEM und Frauen“ Debatte ansieht. Hier wird lediglich auf Fächer geschaut, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Mir ist noch keine Bewegungen untergekommen, die versucht, Männer für bestimmte Studienfächer zu interessieren, oder spezifisch Männer für die Universität generell (an deutschen Universitäten studieren inzwischen übrigens mehr Frauen als Männer).

    5. ad letzter Satz: Wie siehst du den Zusammenhang der Debatte um Chancengleichheit mit der Frage, ob Frauen und Männer gleich viele schlecht bezahlte/hoch-Risiko-Jobs machen sollen? Oder meinst du es anders herum, dass Frauen fordern sollten, dass Männer einen gleichen Anteil schlecht bezahlter Jobs machen, wie sie?

    Auch hier wieder der Fokus auf die erfolgreichen Männer in high-status Jobs. Die Perspektive ist wortwörtlich ziemlich beschränkt. Ja, es gibt mehr Männer an der Spitze, es gibt aber auch mehr Männer am Boden (wie viele weibliche Obdachlose sind dir untergekommen?). Auch sehe ich keine Diskussionen, dass mehr Frauen in der Abfallwirtschaft oder ähnlichen Berufen arbeiten sollten.

    Was Risiko betrifft — ich vermisse zum Beispiel einen Aufschrei, dass ca. 97% der tödlichen Arbeitsunfälle Männer betreffen. Nicht weil ich will, dass mehr Frauen am Arbeitsplatz sterben (idealerweise würde keine Person sterben), sondern weil das auch ein Teil des Gesamtbildes ist. Aber während oft Kampagnen gestartet werden, um Frauen am Arbeitsplatz zu schützen, scheinen Männer keinen zu interessieren. In gewisser Weise sollte das auch nicht — es sollte unabhängig vom Geschlecht sein. Anderes nettes Beispiel hier war ne Kampagne, die verkündete, dass die Sicherheit von Frauen von höchster Bedeutung ist (was wörtlich genommen dann wohl heißt, dass Männer entbehrlich sind, oder halt menschliche Schutzschilde). Interessanterweise ging es um Journalismus — einem Feld, in dem 2013 94% der getöteten Journalisten männlich waren. Getötete Journalistinnen machen hier Schlagzeilen, eben weil dies so selten ist. Auch hier, ich wünsche niemanden Verletzungen oder gar den Tod, aber das ist ein Aspekt, der selten thematisiert wird. Ist in den “Führungsetagen in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft” bis auf wenige (spektakuläre) Ausnahmen auch eher selten. Ist auch ne interessante Strategie — je nachdem welches Feld man sich auswählt und wie man befragt bekommt man die Ergebnisse, die man will.

    Wie gesagt, Thema ist komplex, aber das Thema wird auch sehr einseitig und “politisch korrekt” betrachtet. Da ist ziemlich viel Ideologie im Spiel und als Wissenschaftler halte ich nicht viel von Ideologien (okay, außer man bezeichnet “Wissenschaft” als solche ;-)). Mein Eindruck ist außerdem, dass viele das Thema und eine kritische Auseinandersetzung meiden, weil solche Diskussionen ein Minenfeld sind. Unter anderem, weil Kritik am Bild der schlechter gestellten Frau für die man „Gleichstellung“ erreichen muss oft zu Beschimpfungen oder ad hominems führen und weil es häufig für Männer sehr schädlich ist, über Probleme, Emotionen, Niederlagen, etc. zu sprechen. Da wurde meines Erachtens das Feld zu lange Ideologen überlassen, die unter anderem auf persönliche Vorteile aus sind (Geld, Einfluss, etc.).

    Aber ich denke auch, dass hier in den letzten Jahre was Bewegung reingekommen ist, eben weil die Maßnahmen inzwischen über das Ziel hinausschießen. Und yup, persönlich sehe ich Frauen nicht als reine Opfer von negativer sexueller Diskriminierung (das eine Feld in der 2×2 Matrix). Es gibt Vorteile und Nachteile, sowohl für Männer als auch für Frauen. Die Diskussion um Arbeit und Privatleben, Karriere, etc. pp. sollte auf Eigenschaften, Zielen/Wünschen, Fertigkeiten etc. basieren, nicht auf idiotischen Verallgemeinerungen von Männer vs. Frauen (Ausnahme: biologische Aspekte).

    Alles andere finde ich ziemlich … sexistisch.

    Antwort
  • 23. Juli 2014 um 16:29
    Permalink

    ok, verstehe. Auf den Punkt gebracht sagst du, dass es aus gesetzlicher Sicht keine Diskriminierung von Frauen (wenn schon, dann aufgrund von Überkompensation z.B. durch Quoten eine Diskriminierung von Männern) stattfindet, dass die entsprechenden Statistiken fragwürdig sind und dass Karrieren heute eine Frage der Einstellung und Motivation sind.
    Würde ich nicht alles unterschreiben, aber lassen wir das Argument mal so stehen.

    Aus kognitionspsychologischer Sicht wirst du mir sicher recht geben, dass es eine Vielzahl von Mechanismen gibt, die einen Einfluss auf das eigene Verhalten bzw. eine Wirkung auf die Wahrnehmung des Gegenübers (z.B. Vorgesetzter beim Bewerbungsgespräch) haben, z.B.:
    * eigene Annahmen über sich selbst („vielleicht bin ich ja garnicht so smart wie andere“),
    * Angst vor negativen Zuschreibungen („bossy“),
    * der Versuch, Erwartungen zu entsprechen („ich darf mein Kind nicht alleine lassen“),
    * kulturelle Prägungen („typische Aufgaben von Männern und Frauen“),
    * Geschlechtsstereotype („Männer machen Karriere…“),
    * die Tendenz, Personen zu fördern, die einem ähnlich sind…Personen als Mentees auszuwählen

    Zusammengefasst heißt das für mich: Rechtlich ist (in DE/Ö) zumindest bei den Zugangsvoraussetzungen alles geklärt. Frauen sollten an ihrer Einstellung arbeiten, sich besser präsentieren, versuchen, antiquierte Rollenerwartungen zu ignorieren und sich Role-Models suchen (im Übrigen einer der wichtigsten erwünschten Wirkungen der Quote!!). Alle gemeinsam (insbesondere die Männer, die darunter leiden, dass sie ihre Kinder nie sehen!) sollten daran mitwirken, dass es Spitzenpositionen in Teilzeit (bzw. 75%-Stellen) gibt, dass die Betreuungsplätze ausgebaut werden etc.

    Dann verstehe ich aber deine heftige Reaktion auf „Lean In“ nicht, denn genau dazu scheint Fr. Sandberg(zumindest lt. Katrin’s Zusammenfassung) zu ermutigen!

    Antwort
  • 23. Juli 2014 um 17:45
    Permalink

    Würde ich nicht alles unterschreiben, aber lassen wir das Argument mal so stehen.

    Wieso sollten wir das Argument (eher: die Argumente) so stehen lassen wollen? Welche Argumente würdest du wie kritisieren, welchen stimmst du zu? Direkte Kritik in Form von Gegenbelegen oder Rebuttals vermisse ich in diesen Diskussionen häufig. Überspitzt gesagt klingt das nach übernommenen Überzeugungen, für die man keine tatsächlichen Begründungen/Argumente hat.

    Aus kognitionspsychologischer Sicht wirst du mir sicher recht geben, dass es eine Vielzahl von Mechanismen gibt, die einen Einfluss auf das eigene Verhalten bzw. eine Wirkung auf die Wahrnehmung des Gegenübers (z.B. Vorgesetzter beim Bewerbungsgespräch) haben, z.B.:
    * eigene Annahmen über sich selbst (“vielleicht bin ich ja garnicht so smart wie andere”),
    * Angst vor negativen Zuschreibungen (“bossy”),
    * der Versuch, Erwartungen zu entsprechen (“ich darf mein Kind nicht alleine lassen”),
    * kulturelle Prägungen (“typische Aufgaben von Männern und Frauen”),
    * Geschlechtsstereotype (“Männer machen Karriere…”),
    * die Tendenz, Personen zu fördern, die einem ähnlich sind…Personen als Mentees auszuwählen

    Sicher, aber auch wenn du “typische” Beispiele für weibliche Nachteile ausgewählt hast, ist es nur ein Teil des Gesamtbildes. Zum einen wirst du auch Männer finden, die ähnliche Annahmen oder Ängste haben. Die Kategorien werden die gleichen sein, die spezifischen Formen werden sich vielleicht unterscheiden. Nehmen wir das Beispiel „bossy“, was eine eher geschlechtsspezifische Beschreibung ist. Bossy hat für mich allerdings Konnotationen von einem begründet sehr schlechten Führungsstil, à la “Ich sage was wir machen ohne euch Gründe zu geben und ohne eure Interessen zu beachten.” Bei einem Mann würde man vielleicht nicht „bossy“ sagen, sondern — offen gesagt — “Der Typ ist ein egoistisches, autokratisches Arschloch.” (okay, vielleicht nicht sagen, aber denken). Die Kampagne zu dem Thema ist ein nettes Beispiel für ein Schuss ins Bein, weil die Chance auf Feedback genommen wird, wenn man solche Rückmeldungen verbieten will. Und es täuscht darüber hinweg, dass Menschen führen und motivieren nicht einfach ist und auch die meisten Männer daran scheitern.

    Anderes schönes Beispiel ist das “Impostor Syndrome” in der Wissenschaft (“vielleicht bin ich ja garnicht [sic] so smart wie andere”). Das ist bei weitem kein reines Frauenproblem, auch wenn es in vielen (sozialen) Medien so dargestellt wurde. Und das ist was, was mir häufig auffällt: Häufig werden allgemeine Probleme genommen und geschlechtsspezifisch ausgelegt. Das zeugt für mich von einem Mangel an Empathie. Und ja, es wäre einfacher, wenn man a) Männer befragen würde, b) Männer offener drüber reden würden, und c) man die Ergebnisse von Männern nicht einfach unter den Tisch fallen lassen würde.

    Frauen sollten an ihrer Einstellung arbeiten, sich besser präsentieren, versuchen, antiquierte Rollenerwartungen zu ignorieren und sich Role-Models suchen (im Übrigen einer der wichtigsten erwünschten Wirkungen der Quote!!).

    Wirklich? Wie soll das mit einer Quote klappen? Was eine Quote ziemlich deutlich signalisiert ist, dass Frauen es aus eigener Kraft nicht schaffen, weiter zu kommen. Leistung verdient Respekt, “wir mussten ne Quote erfüllen” nicht. Angenommen es gibt zwei Personen in der selben Position — eine wurde selektiv gefördert und hat die Position dann aufgrund einer Quotenregelung bekommen, die andere hat es ohne diese Förderung und Quotenregelung geschafft. Welche dieser Person würdest du als fähiger betrachten? Und welche Person ist bereit, Quotenpersonen zu spielen (egal ob Geschlecht, Hautfarbe, oder was auch immer)? Von Aspekten wie freie Berufswahl, Eignung, etc. ganz abgesehen. Und warum ist Planwirtschaft plötzlich gut?

    Hat man wirklich so einen geringen Respekt vor den Kompetenzen, die solche Positionen erfordern, dass man denkt, man kann einfach ein Quote einführen? Aus diesen Gründen halte ich eine Quote für das Übelste, was man in dem Bereich machen kann. Es unterniminiert die beachtenswerte Leistung von Frauen, die es aufgrund ihrer Leistung in Führungspositionen geschafft haben.

    Alle gemeinsam (insbesondere die Männer, die darunter leiden, dass sie ihre Kinder nie sehen!) sollten daran mitwirken, dass es Spitzenpositionen in Teilzeit (bzw. 75%-Stellen) gibt, dass die Betreuungsplätze ausgebaut werden etc.

    Oder vielleicht sollte man sich entscheiden, was man will: Karriere zur Spitzenposition oder viel Zeit für die Familie.

    In einem freien Wettbewerb werden die Personen erfolgreich sein, die viel Zeit und Arbeit in etwas stecken. Klar, es gibt Talent & Co., aber Berufswahl ist selten rein zufällig und letztendlich wird jemand mit einer 50% oder 75%-Stelle nie ebenbürtig mit einer Person mit 150+%-Stelle konkurrieren können. Deswegen fand ich die Aussage „Mythos, alles haben zu können“ von Katrin’s Posting so sympathisch.

    Ich hab keine Probleme damit, wenn jemand — einfach gesagt — alles in die Karriere steckt oder alles in die Familie, egal welches Geschlecht die Person hat. Wieso auch, ist nicht mein Leben und jeder soll nach seiner Facon glücklich werden. Die Chance hat jede Person, die Garantie es zu schaffen nicht.

    Aber zu erwarten, dass man Spitzenpositionen mit Familie vereinbaren kann? Wirklich? Was ist, wenn jemand keine Familie haben will und sich voll für den Beruf engagieren will? Sollte man diese Person bestrafen oder zurückhalten, nur damit andere “alles” haben können, die Spitzenposition und die Familie? Und wie sieht es dann im internationalen Vergleich aus, mit Nationen, die persönliche Freiheit und Leistungen mehr würdigen?

    Dann verstehe ich aber deine heftige Reaktion auf “Lean In” nicht, denn genau dazu scheint Fr. Sandberg(zumindest lt. Katrin’s Zusammenfassung) zu ermutigen!

    Ich würde meine Reaktionen nicht heftig nennen, zumal sich meine Kritik vor allem auf die zwei aus dem ersten Posting zitierten Aussagen beziehen: “Noch immer bekommen Frauen nicht das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit.” und “Diese Erkenntnisse werden nicht ausreichen, um die Gleichstellung der Frau zu erreichen.”.

    Geschlecht ist hier nicht das Problem, aber durch solche Aussagen wird es suggeriert. Das hat Konsequenzen. Es beeinflusst die Art der Lösungen, die für das Problem gefunden werden (z.B. die angesprochenen geschlechtsspezifischen Fördermaßnahmen und Quoten), die dann einen Teil der Bevölkerung tatsächlich benachteiligen. Ist mit meinem Verständnis von Fairness nicht zu vereinbaren. Ist es ein Wunder, wenn ich diese Aussagen dann kritisch hinterfrage?

    Letztendlich läuft es auf den Unterschied zwischen „Förderprogrammen und Kurse spezifisch für Frauen“ vs. „Förderprogramme für Personen, die z.B. unter Impostor Syndrome leiden“ hinaus. Das macht für mich einen gewaltigen Unterschied — in Fairness, Chancengleichheit, Anerkennung — selbst wenn je nach Thema die Verteilung nicht 50:50 ist.

    Aber wie gesagt, schwieriges Thema — Minenfeld halt. Und auch aus anderen Gründen schwer zu verdauen. Angenommen man folgt der Ansicht, dass Frauen benachteiligt werden (= klassisch gesprochen “diskriminiert” werden). Wenn man als Frau erfolgreich ist, hat man was außerordentliches geschafft. Kudos. Wenn man nicht erfolgreich ist, dann lang’s an der Diskriminierung und es braucht stärkere Förderung. Ist alles attributionsmäßig sehr selbstwertdienlich. BTW, kann man es bei der Betrachtung auch nicht schaffen, weil man kein Talent oder schlicht Pech hat? Aber was passiert, wenn Frauen nicht diskriminiert werden, zumindest nicht in dieser einfachen “Frauen haben nur Nachteile und man muss sie für Gleichstellung fördern” Sicht? Dann gab es Fördermaßnahmen, die genutzt wurden, die einem einen unfairen Vorteil verschafft haben. Wenn man Erfolg hat, dann kann man es schlecht rein internal attribuieren — schließlich hatte man Hilfen, die andere nicht hatten. Und wenn man in einer solchen Situation nicht erfolgreich ist … woaw, das muss extrem hart sein.

    So, yup, schwieriges Thema. Aber wie gesagt, ja, es gibt unterschiedlichen Vorteile/Nachteile die Männer und Frauen üblicherweise haben. Und weil es Nachteile und Vorteile gibt macht es keinen Sinn, einfach zu sagen, man muss Geschlecht xx oder xy spezifisch fördern. Eine Gruppe hat es nicht generell besser oder leichter als die andere. Und einfach bestimmte Gruppen zu fördern — wie gesagt, Sippenhaft.

    Statt dessen halte ich es für fairer, die relevanten Kriterien nehmen, und das sind andere Sachen als das Geschlecht. Zum Beispiel Potential, Talent, bisherige Qualifikationen, Interesse, Ziele, etc. pp. Ich finde das ziemlich nachvollziehbar, würde mich aber über Gegenargumente oder Rebuttals freuen.

    Antwort
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  • 24. Juli 2014 um 10:44
    Permalink

    Hi Daniel,

    ich habe deshalb hier bisher nicht ausführlicher argumentiert, weil wir nicht die ersten sind, die über solche Debatten schreiben und ich weder Gender-Expertin bin, noch an dieser Stelle feministische Feldzüge führten will. Ich habe überhaupt erst damit angefangen, weil du in deinem ersten Eintrag viele Themen angerissen hast, die mir in ihrer Darstellung zu verkürzt erschienen sind.

    Aber du hast recht, vielleicht ist es Zeit, meine Sicht auf die Dinge darzustellen – ebenfalls im Versuch, mich kurz zu fassen.

    Es ist eine Tatsache, dass Frauen insgesamt im Durchschnitt weniger verdienen als Männer [1]. Ob es wirklich so ist, dass sie für gleiche Arbeit weniger bezahlt bekommen ist wahrscheinlich tatsächlich schwer zu erheben (was heißt gleiche Tätigkeit? Etc. Ernsthaft versucht wurde es zumindest hier [2]) und bleibt letztlich eine Frage, zu deren Erörterung ich im Moment höchstens persönliche Erfahrungsberichte beitragen kann.

    Teil der Ursache warum Frauen weniger verdienen ist, dass traditionell typische Frauenberufe (Sekretärin, Lehrerin) im Mittel schlechter bezahlt sind als traditionell typische Männerberufe (Mechaniker, Bauingenieur) – mit welcher Begründung auch immer (Schwieriger? Wichtiger? Gefährlicher?). Jetzt kann man sagen: Selbst schuld, Frauen, sucht euch eben einen „Männerjob“, könnt ihr ja heutzutage alles machen. Aber hier ist in beide Richtungen bei den „schönen Jobs“ (im Vergleich zu den unangenehmeren Berufen wie Minenatbeitern oder Putzfrauen) die Durchlässigkeit sicher niedrig und mit Akzeptanzproblemen und bis zu einem gewissen Grad mit Kämpfen verbunden (Bsp. aus Männer-Sicht: männliche Hebammen, Kindergärtner).
    Ein zweiter historischer Grund für den Pay Gap ist die Tatsache, dass man in höheren Positionen (Manager) bzw. besseren Jobs (Professoren, Anwälte), die auch besser bezahlt sind, traditionell nur Männer vorfand – auch hier muss sich das Bewusstsein erst wandeln, dass Frauen das ebenso können, bzw. dass ein solches Berufsziel für Frauen überhaupt erreichbar ist. Warum sollte man sich in etwas „reinhängen“, wenn man eigentlich immer nur vorgeführt bekommt, dass das Ziel dann nicht erreichbar ist? In der Generation meiner Eltern („Baujahr“ 1948) war noch relativ klar, wo der Platz von Männern und Frauen im Beruf ist. Erst wenn man etwas als reale Option ansieht, macht es Sinn, danach zu streben.
    Für beide Schwierigkeiten („typische Männer-/Frauenberufe“ und höhere Positionen) helfen zur Bewusstseinsbildung in der Übergangszeit Quoten. Ich komme darauf weiter unten noch.

    Und dass man „nicht alles haben“ kann stimmt sicher, ist aber meines Erachtens nicht gleichzusetzen damit, dass Männer oder Frauen eine grundsätzliche Entscheidung treffen müssen, ob sie Kinder wollen ODER eine gute Postition. Viele Manager haben in der Vergangenheit vorgezeigt, dass man durchaus neben einem Manager-Job Vater sein kann, ohne deswegen schlechtere Arbeit zu machen als der kinderlose Kollege.
    Trotzdem ist es meines Erachtens (annekdotische Evidenz!) immer noch eine „Entscheidung“ bis heute hauptsächlich Frauen beschäftigt, weil diese ja definitiv für einige Zeit „ausfallen“ (zumindest für die Zeit des Mutterschutzes, in der Regel auch noch einige Zeit danach), während Männer sich überlegen können, ob sie in Karenz gehen wollen. Ich bin absolut überzeugt davon, dass die Entscheidung für Männer, in Karenz zu gehen eine sehr schwierige ist, weil der Arbeitgeber es nicht unbedingt begrüßt, wenn der Mann „unnötigerweise“ in Karenz geht (ich habe das übrigens sowohl mit männlichen als auch weiblichen Chefs persönlich erlebt, dass Karenz-Männer am Arbeitsplatz mit großen Schwierigkeiten konfrontiert waren). Das motiviert nicht gerade. Aber das ist hier nur ein Randthema – der Punkt ist, dass es nach wie vor Frauen sind, von denen man sich erwartet, dass sie sich zwischen Familie und „Karriere“ (bzw. einfach einer interessanten, „guten“ Position, da geht es noch nicht um Nobelpreis-verdächtige Forschung, oder das Management eines Weltkonzerns)entscheiden.
    Das allein schon ist natürlich schwierig. Dazu kommt, dass aber dann die Frau auch tatsächlich selbst entscheiden können sollte, wie viel Zeit sie gedenkt in die Familie zu investieren (bzw. wie viel sie „auslagern“ will, wie die Arbeitsteilung mit dem Partner ist, etc.) und nicht der/die zukünftige Vorgesetzte beim Bewerbungsgespräch, der/die prophylaktisch die Frau im gebärfähigen Alter nicht einstellt. Und auch hier wirken – bis auf weiteres und bei allen Nachteilen – Quoten.

    Und jetzt zum Thema Quote.
    Hier gibt es unglaublich viele Diskussionen, White Papers, etc., die die Vor-und Nachteile ausführlich zusammenfassen [z.B. 3,4], darum kommentiere ich das nicht im Detail. Klar sind Quoten gegenüber einzelnen Männern manchmal ungerecht. Aber:
    1.) Zu suggerieren, dass es jetzt überall Quoten gibt und Männer quasi überhaupt keine Chancen mehr haben, in gute Positionen zu kommen ist falsch – Quoten gibt es gesamtgesellschaftlich betrachtet in den wenigsten Betrieben und für die wenigsten Bereiche.
    2.) Das so hinzustellen, dass bei einer Quotenregelung NUR das Geschlecht zählt und kein anderes Kriterium ist ebenfalls schlicht falsch. Es ist das entscheidende Kriterium bei gleicher Qualifikation. Gleiche Qualifikation ist natürlich immer Auslegungssache. Wie gesagt, das mag in einzelnen Fällen ungerecht sein. Aber zu sagen, dass jetzt lauter unterqualifizierte Frauen den ganzen besser qualifizierten Männern die Jobs wegnehmen, ist Panikmache.

    Ich glaube, wir können hier keine neuen Argumente mehr bringen, die nicht in vielen anderen Online-Foren bereits diskutiert worden wären. Insbesondere die „wenn Frauen wirklich gut sind, sind sie auf Quoten nicht angewiesen“-Rhetorik ist das zirkuläre Totschlagargument von Quotengegnern.

    Darum würde ich vorschlagen „let’s agree on disagreement“ – und lass uns wieder an unseren Kernforschungsthemen arbeiten, nicht dass wir sonst noch auf eine Quote angewiesen sind (ich), bzw. einer zum Opfer fallen (du) 🙂

    [1] http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/CP200.pdf
    [2] http://www.complexity-research.com/pdf/AN56_15.pdf
    [3] http://www.berliner-zeitung.de/archiv/die-angst-vor-der-quote,10810590,10767486.html
    [4] http://www.welt.de/print/wams/vermischtes/article12460699/Die-Angst-vor-der-Quote-sorgt-endlich-fuer-Bewegung.html

    Antwort
  • 24. Juli 2014 um 14:08
    Permalink

    Okay, Endrunde: 😉

    ich habe deshalb hier bisher nicht ausführlicher argumentiert, weil wir nicht die ersten sind, die über solche Debatten schreiben und ich weder Gender-Expertin bin, noch an dieser Stelle feministische Feldzüge führten will.

    Gender-Experte bin ich auch nicht, und ohne Diskussionen (die Gegenargumente und Rebuttals bringen) wird das auch so bleiben. Ist halt ne Frage, wie man die Kommentarfeld hier auffasst. Natürlich wird man daraus kein Lehrbuch machen können, und vermutlich wird’s auch keinen wissenschaftlichen Beitrag leisten, weil, ja, das Thema ist nicht neu. Aber für mich ist das Thema neu und ich lerne gelegentlich schon was aus den Diskussionen.

    Es ist eine Tatsache, dass Frauen insgesamt im Durchschnitt weniger verdienen als Männer [1]. Ob es wirklich so ist, dass sie für gleiche Arbeit weniger bezahlt bekommen ist wahrscheinlich tatsächlich schwer zu erheben (was heißt gleiche Tätigkeit?

    Eine der beiden Aussagen, die ich kritisiert habe, war: “Noch immer bekommen Frauen nicht das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit.” Da steckt ne Menge drin, u.a. das man “Gleichheit” messen kann und das es ungleich ist. Und solche Aussagen sind mE irreführend, insbesondere weil die berichteten Unterschiede sich oft auf „Mittel Frauen“ vs. „Mittel Männer“ über alle Jobs beziehen. Das ist nicht die gleiche Arbeit.

    Wie viele Jobs kennst du, in dem Männer und Frauen ein unterschiedliches Gehalt bei gleicher Arbeit rein aufgrund ihres Geschlechtes bekommen? “gleiche Gehalt für gleiche Arbeit” ist eine nette Rhetorik, aber mich würde es wundern, wenn es tatsächlich viele Beispiele dafür gibt, wo das nicht gegeben ist (Gehaltsverhandlungen sind für mich übrigens Teil der Arbeit).

    Teil der Ursache warum Frauen weniger verdienen ist, dass traditionell typische Frauenberufe (Sekretärin, Lehrerin) im Mittel schlechter bezahlt sind als traditionell typische Männerberufe (Mechaniker, Bauingenieur) – mit welcher Begründung auch immer (Schwieriger? Wichtiger? Gefährlicher?).

    Menschen sind bereit für bestimmte Tätigkeiten mehr zu bezahlen als für andere — sowohl was Investition in die Ausbildung betrifft, als auch die spätere Entlohnung. Ich finde es z.B. nicht verwunderlich, dass ein Chirurg mehr bekommt als ein Straßenkehrer. Der Grund ist nicht, das Frauen weniger wert sind, es sind die Tätigkeiten, die den Unterschied machen.

    Jetzt kann man sagen: Selbst schuld, Frauen, sucht euch eben einen “Männerjob”, könnt ihr ja heutzutage alles machen. […] In der Generation meiner Eltern (“Baujahr” 1948) war noch relativ klar, wo der Platz von Männern und Frauen im Beruf ist.

    Du gehst auf historische Gründe und “Generation meiner Eltern (“Baujahr” 1948)” ein. Schau mal auf die Gegenwart, die Personen, die heute mit der Schule fertig werden. Welche Jobs sind heutzutage noch Männerjobs?

    Und dass man “nicht alles haben” kann stimmt sicher, ist aber meines Erachtens nicht gleichzusetzen damit, dass Männer oder Frauen eine grundsätzliche Entscheidung treffen müssen, ob sie Kinder wollen ODER eine gute Postition. Viele Manager haben in der Vergangenheit vorgezeigt, dass man durchaus neben einem Manager-Job Vater sein kann, ohne deswegen schlechtere Arbeit zu machen als der kinderlose Kollege.

    Vater sein ja, viel Zeit mit den Kindern verbringen nein. Ebenso kann eine Frau mit Spitzenposition Mutter sein, wenn sie bereit ist, ihre Kinder ebenso selten zu sehen, wie (üblicherweise) ein Mann in der gleichen Position. Es gibt einen Unterschied zwischen „You can be anything“ und „You have to be everything.” (oder „You have to be good at everything“).

    Trotzdem ist es meines Erachtens (annekdotische Evidenz!) immer noch eine “Entscheidung” bis heute hauptsächlich Frauen beschäftigt, weil diese ja definitiv für einige Zeit “ausfallen” (zumindest für die Zeit des Mutterschutzes, in der Regel auch noch einige Zeit danach), während Männer sich überlegen können, ob sie in Karenz gehen wollen.

    Überspitzt formuliert, wo ist — bezüglich der arbeitsplatzrelevanten Konsequenzen des “Ausfalles” — der Unterschied zwischen einer Geburt und einem Ausfall aufgrund eines Unfalls oder einer geplanten OP? (Ich behaupte hier nicht, dass eine Schwangerschaft eine Krankheit ist, mir geht es hier rein um die Konsequenzen.) Probleme gibt es hier mE wenn man beides will, viel Zeit für Kindererziehung und Karriere zur Spitzenposition.

    Aber das ist hier nur ein Randthema – der Punkt ist, dass es nach wie vor Frauen sind, von denen man sich erwartet, dass sie sich zwischen Familie und “Karriere” (bzw. einfach einer interessanten, “guten” Position, da geht es noch nicht um Nobelpreis-verdächtige Forschung, oder das Management eines Weltkonzerns)entscheiden.

    Die Entscheidung ist nicht so sehr Kinder ja/nein, sondern Zeit für Kinder ja/nein. Traditionell ja, da wurde es erwartet und da hatten Frauen die Entscheidung, Männer üblicherweise nicht. Ich denke, die Zeiten haben sich geändert. Wenn es um Karriere zur Spitzenposition geht, stellt sich die Frage, ist man bereit Kinder zu zeugen, die man dann kaum sieht?

    Das allein schon ist natürlich schwierig. Dazu kommt, dass aber dann die Frau auch tatsächlich selbst entscheiden können sollte, wie viel Zeit sie gedenkt in die Familie zu investieren (bzw. wie viel sie “auslagern” will, wie die Arbeitsteilung mit dem Partner ist, etc.) und

    Kein Widerspruch hier, sofern die Person, die Zeit in die Familie investiert, auch bereit ist, die Konsequenzen zu tragen. Zeit ist begrenzt und man kann nicht alles gut machen. Das man eine Person, die oft abwesend ist oder spontan ausfällt (weil Kinder bei forced choice in dem Moment wichtiger sind als Job) nicht hoch verantwortungsvolle Tätigkeiten gibt und diese Chancen verpassen, das halte ich für nachvollziehbar. Ist eine Frage von Prioritäten.

    nicht der/die zukünftige Vorgesetzte beim Bewerbungsgespräch, der/die prophylaktisch die Frau im gebärfähigen Alter nicht einstellt.

    Wie häufig hast du so was schon erlebt? Wie relevant ist das wirklich?

    Klar sind Quoten gegenüber einzelnen Männern manchmal ungerecht.

    “gegenüber einzelnen Männern manchmal ungerecht” — interessante Formulierung. Kannst du grad mal ein Beispiel nennen, bei dem eine Frauenquote für Männer, die sich für den selben Job bewerben wollen, nicht ungerecht ist? Die eine Person kann den Job aufgrund ihres Geschlechtes bekommen, die andere Person nicht. Das ist für mich auf einer Ebene mit Sippenhaft.

    Quoten gibt es gesamtgesellschaftlich betrachtet in den wenigsten Betrieben und für die wenigsten Bereiche.

    Und “seltsamerweise” nur für die (noch) prestigeträchtigsten Bereiche. Spitz formuliert ist das die erwachsene Version von “I want my pony!”.

    Das so hinzustellen, dass bei einer Quotenregelung NUR das Geschlecht zählt und kein anderes Kriterium ist ebenfalls schlicht falsch. Es ist das entscheidende Kriterium bei gleicher Qualifikation.

    Vielleicht haben wir eine unterschiedliche Vorstellung von “Quote”. Ich meine damit Regelungen, dass x% aller Jobs in einem bestimmten Bereich (gerne Aufsichtsräte) mit Frauen besetzt werden müssen. So was steht auch in Link 3 von dir. Was meinst du hier also mit “gleicher Qualifikation”? Ein Mann kann den Job nicht bekommen. Wieso ist das „schlicht falsch“?

    Gleiche Qualifikation ist natürlich immer Auslegungssache.

    Gleiche Qualifikation ist nur noch unter weiblichen Bewerberinnen für den Job relevant. Und wenn wir bei “Auslegungssache” sind — es mag kein “richtig” und “falsch” geben (absolutistisch), aber es gibt ein “besser” und “schlechter” (evaluativistisch). Die Aussage klang was nach “ach, das ist eh völlig frei” (multiplistisch).

    Wie gesagt, das mag in einzelnen Fällen ungerecht sein.

    Und wieder “das mag in einzelnen Fällen ungerecht sein” — in welchen Fällen wäre es denn nicht ungerecht?

    Ich glaube, wir können hier keine neuen Argumente mehr bringen, die nicht in vielen anderen Online-Foren bereits diskutiert worden wären. Insbesondere die “wenn Frauen wirklich gut sind, sind sie auf Quoten nicht angewiesen”-Rhetorik ist das zirkuläre Totschlagargument von Quotengegnern.

    “zirkuläre Totschlagargument” ist eine “nette“ aber inhaltsleere Formulierung. Meine Hauptkritik geht wie gesagt in eine andere Richtung: Ich denke eine Quote zerstört jede Vorbildfunktion, die erfolgreiche Frauen haben. Das finde ich so merkwürdig an der Quotendebatte. Jetzt wo es Frauen in Spitzenpositionen geschafft haben (der Karriereweg braucht Zeit!), wird über Quoten diskutiert, die jegliche Vorbildfunktion zunichte machen. Effektiver kann man sich gar nicht ins Bein schießen. Ich mag die Personen, die es in Spitzenpositionen schaffen, aufgrund der dafür notwendigen Eigenschaften und Verhaltensweisen nicht unbedingt mögen, aber ich habe trotzdem einen ziemlichen Respekt von diesen Personen. Den habe ich nicht wenn es ne Quote zu erfüllen gab.

    BTW, ein weiteres Problem einer Quote, grad wenn es um Optionen aufzeigen geht, ist, dass man die Quote dann beibehalten muss. Das war/ist glaub ich ein Problem bei den Grünen. Mag daran liegen, dass es suggeriert, dass Frauen nur mit Quote erfolgreich sein können (was ich nicht glaube), oder weil es an den eigentlich Ursachen vorbei geht.

    Darum würde ich vorschlagen “let’s agree on disagreement”

    “let’s agree on disagreement“ finde ich intellektuell … problematisch, zumindest in der Form von “reden wir nicht mehr drüber” (Respekt für die Position der anderen Person — klar, sonst würde ich nicht diskutieren). Aber im Sinne von „reden wir nicht mehr drüber“ verhindert es jegliche Weiterentwicklung der eigenen Position. Und wie gesagt, ich halte das Thema für wichtig, eben weil die Art der Betrachtung Konsequenzen hat. Es mögen “männliche” Attribute und Verhaltensweisen sein (i.S.v. Bem Sex Role Inventory), die jemanden in Spitzenpositionen bringen, aber eben nicht männliche Gene. Und das macht einen ziemlichen Unterschied.

    Hmm, ich glaube, der Hauptunterschied ist, dass für mich Geschlecht völlig egal ist (bis auf ganze wenige Ausnahmen). Es sollte keine Rolle spielen. Vertreter/innen von geschlechtsspezifischen Förderprogrammen/Regelungen/etc halten dagegen das Geschlecht für zentral und legen einen merkwürdigen Gleichverteilungsstandard an, der Interessen, Fertigkeiten, Freiheit, Fairness, etc. pp. ignoriert. Und generell eine Verwechslung von Chancengleichheit mit Ergebnisgleichheit.

    Aber ich wiederhole mich und ich merke, dass meine Argumente und Fragen nicht wirklich aufgegriffen werden. Entsprechend werd’ ich mal einen Punkt gesondert in einem Dialog oder Blitz aufgreifen — die oft irreführenden Studien. Da wird zu viel Mist gebaut, was die Diskussion verzerrt. Und ich denke, dass ist relevant zu wissen.

    War aber auf jeden Fall mal eine interessant Diskussion hier (und besser als was ich auf Twitter erlebt hab) 🙂

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