Knowledge Hiding – Die dunkle Seite des Wissensmanagements

Bisher wurden vor allem fördernde Faktoren für den Wissensaustausch in Organisationen beforscht – nun wendet sich die Forschung gezielt auch der ‚dunklen Seite’ des Wissensmanagements zu.

Download: wissens.blitz (132)

Bisher wurden vor allem fördernde Faktoren für den Wissensaustausch in Organisationen beforscht und gezielte Interventionen entwickelt, um den Wissensaustausch noch weiter zu unterstützen; nun wendet sich die Forschung gezielt auch der‚ dunklen Seite’ des Wissensmanagements zu. Wissensintensive Organisationen sind darauf angewiesen, dass Mitarbeitende ihr Wissen teilen, um Best Practices zu entwickeln und die Organisation voranzubringen. Die Forschung hat sich entsprechend stark damit beschäftigt, Bedingungen für effektiven Wissensaustausch zu identifizieren und Barrieren für Wissensaustausch zu beseitigen (s.a. wissens.blitz 29). In der neueren Forschung wird nun die ‚dunkle Seite’ des Wissensaustauschs in den Blick genommen.

Knowledge Hiding: Was ist das denn?

Knowledge Hiding beschreibt das bewusste Zurückhalten von Wissen, das von einer anderen Person angefragt wurde. Knowledge Hiding ist laut Connelly et al. (2012) leider ein weit verbreitetes Phänomen: Bei etwa jeder zehnten Anfrage hielten die Befragten Wissen (teilweise) zurück. Knowledge Hiding geht dabei weit über das Nicht-Teilen von Wissen hinaus und es wurden raffinierte Strategien beschrieben, um das eigene Wissen zu ‚verbergen’: 1) Sich dumm stellen, also vorzugeben, die Information nicht zu haben, 2) eine
Ausrede vorschieben, bspw. dass man nicht befugt sei, die Information zu teilen oder 3) der Anfrage ausweichen, in dem man die Person bspw. auf später vertröstet.

 

Knowledge Hiding: Wer tut denn sowas?

Erst wenige empirische Untersuchungen widmeten sich der Frage, warum Mitarbeitende Wissen bewusst zurückhalten und gezielt ‚verstecken’. Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die dazu führen, dass wir unser Wissen verstecken, darunter sowohl individuelle Veranlagungen und Motive, zwischenmenschliche Gründe als auch organisationale Rahmenbedingungen. Beispielsweise tritt Knowledge Hiding dann häufiger auf, wenn die Organisation sich insgesamt durch ein schlechtes Wissensaustausch-Klima auszeichnet. Insbesondere ein Klima, das Wettbewerb und sozialen Vergleich betont, kann Knowledge Hiding-Tendenzen fördern und negative Effekte potenzieren. Vor allem Misstrauen zwischen Mitarbeitenden
führt häufig zu Knowledge Hiding und verstärkt dann wiederum das Misstrauen.

 

Knowledge Hiding: Wo soll das nur hinführen?

Wenn wir davon ausgehen, dass Wissensaustausch die erfolgreiche Aufgabenbearbeitung
erst ermöglicht, kann man leicht einsehen, warum Connelly et al. Knowledge Hiding als
eine Form von Counterproductive Workplace Behavior diskutieren. Darüber hinaus gibt es aber einen weiteren Grund, warum wir besser verstehen müssen, warum Mitarbeitenden ihr Wissen zurückhalten: Knowledge Hiding schadet nicht nur der Organisation als Ganzes, sondern führt auch zu einem Schaden für den‚ ‚Wissensverstecker‘ selbst. Cerne et al. (2014)
konnten nachweisen, dass der oben bereits erwähnte Teufelskreis aus Knowledge Hiding und Misstrauen langfristig auch für denjenigen zu Nachteilen führt,der ursprünglich sein Wissen
zu seinem  kurzfristigen Vorteil vorenthalten hat; das vor allem deshalb, weil ihm in der
weiteren Zusammenarbeit häufig dann ebenfalls Wissen vorenthalten wird.

 

Knowledge Hiding: Ausblicke und Auswege?

Knowledge Hiding ist ein relevantes Phänomen in der Praxis, das für
Organisationen und ihre Mitarbeitenden zu negativen Konsequenzen führen kann. Bisherige Studien deuten darauf hin, dass nicht nur eine ungünstige Persönlichkeitsstruktur oder Motivlage zu Knowledge Hiding führt, sondern dass Knowledge Hiding insbesondere auch vom organisationalen Klima und der interpersonalen Beziehung zwischen Mitarbeitenden beeinflusst wird.

Unsere wissens.blitz(40) und wissens.blitz(129) beschreiben den Einfluss der Führungskraft auf den Wissensaustausch. Ich denke, die Führungskraft hat hier eine Schlüsselfunktion, entsprechend sehe ich hier auch die unmittelbarsten Anknüpfungspunkte für Interventionen.

 

Literaturnachweis:
Cerne, M., Nerstad, C. G. L., Dysvik, A., & Skerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge hiding, perceived motivational climate, and creativity. Academy of Management Journal, 57, 172-192.
Connelly, C. E., Zweig, D., Webster, J., & Trougakos, J. P. (2012). Knowledge hiding in organizations. Journal of Organizational Behavior, 33, 64–88.

Zitieren als: Knipfer, K. (2014). Knowledge Hiding – Die dunkle Seite des Wissensmanagements. wissens.blitz(132). http://www.wissensdialoge.de/knowledge_hiding

Kristin Knipfer

Dr. Kristin Knipfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin der TU München und befasst sich mit individuellen, kooperativen und organisationalen Lern- und Wissensprozessen. Sie ist als Dozentin für das Executive Education Center der TUM sowie als Trainerin für wissenschaftliche Einrichtungen tätig. Auf wissens.dialoge schreibt sie zu den Themen Führung, Reflexion und Wissensaustausch.

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Kristin Knipfer

Dr. Kristin Knipfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin der TU München und befasst sich mit individuellen, kooperativen und organisationalen Lern- und Wissensprozessen. Sie ist als Dozentin für das Executive Education Center der TUM sowie als Trainerin für wissenschaftliche Einrichtungen tätig. Auf wissens.dialoge schreibt sie zu den Themen Führung, Reflexion und Wissensaustausch.

Ein Gedanke zu „Knowledge Hiding – Die dunkle Seite des Wissensmanagements

  • 27. März 2014 um 10:11
    Permalink

    Ich finde die Definition von Knowledge Hiding etwas zu breit: „Knowledge Hiding beschreibt das bewusste Zurückhalten von Wissen, das von einer anderen Person angefragt wurde.“ Zumindest wenn man diese Handlungen als etwas negatives oder dunkles bewertet.

    Zwei Fälle in denen diese Handlung meiner Ansicht nach zumindest teilweise berechtig wäre:

    1. Mitarbeitende die von Kollegen/innen um Wissen gefragt werden, das eigentlich vorauszusetzen ist oder nicht in ihrem Aufgabenbereich liegt. Grad wenn man sich bezüglich den Umgang mit Technik gut auskennt, passiert das meiner Erfahrung nach oft. Ist an sich ja auch nicht schlecht — sofern Reziprozität vorliegt und die fragende Person bereit ist, instrumentelle Hilfe anzunehmen. Sie kann es dann in Zukunft selbst und kann das Wissen dann weiter verbreiten. Aber wenn das nicht vorliegt, dann kann ich durchaus verstehen, dass man irgendwann „vergisst“ wie Sachen gehen oder Personen auf „später“ vertröstet.

    2. Man setzt Prioritäten. Wissensweitergabe kostet oft Zeit, die dann für andere Aufgaben fehlt. Das man stellenweise nur Teile weitergibt, halte ich für angemessen. Die Zeit ist ja nicht unbegrenzt und man hat eigene Prioritäten. Hat dann nichts mit der anfragenden Person zu tun.

    Oder ist mit Knowledge Hiding strikt auf die (teilweise) Nicht-Herausgabe von Informationen bezogen, die eine Person aufgrund ihrer Funktion in der Organisation herausgeben sollte und für die sie auch die notwendigen Ressourcen (Zeit, Energie) hat?

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