Die Kombination macht’s: Feedback und Reflexion

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Organisationen profitieren davon, wenn Mitarbeitende ihre Leistung kontinuierlich an veränderte Umstände anpassen. Reflexion und Feedback von außen stellen Möglichkeiten dar, dies zu unterstützen – besonders in Kombination miteinander.

Vielleicht kennen Sie Beispiele wie dieses auch aus Ihrem Arbeitsalltag: Sie arbeiten seit längerem mit ihrem Team an einem Projekt. Es gelingt ihnen gemeinsam sehr gut, die Aufgaben zu koordinieren, aber leider hat ihr Team nun schon die dritte Deadline verpasst und einen wichti­gen Termin verschieben müssen. Gerade solche Dinge, die uns nicht so gut gelingen, zeigen konkreten Verbes­serungsbedarf an und bewirken (im besten Falle), dass wir über unser bisheriges Vorgehen und mögliche Alter­nativen in der Zusammenarbeit nachdenken. Oft bekom­men wir dazu außerdem Feedback von Vorgesetzten oder KollegInnen über unsere Leistung. Dieses kann es uns erleichtern, unsere Leistung einzuschätzen. Unter geeigneten Umstän­den können Reflexion und Feedback zum Lernen aus Erfahrung beitragen und die zukünftige Leistung (z.B. durch bessere Zeitplanung) zu verbessern.

Feedback und Reflexion als Lernmöglichkeit

Feedback als eine Rückmeldung von außen über den aktuellen Stand kann die eigene Wahrnehmung der Situation um eine Außenperspektive ergänzen (z.B. die Einschätzung der Kollegen oder die Messung an objektiven Erfolgskri­terien). Damit kann Feedback die Bereiche aufzeigen, in denen ein Verbesserungsbedarf besteht und z.B. wertvolle Hinweise zur Verbesserung der eigenen Arbeitsweise von anderen erfahrenen Personen liefern. Dieses Feedback umzusetzen fällt allerdings manchmal schwer, insbesondere wenn man danach gleich die Arbeit fortsetzt und nicht weiter über das Feedback nachdenkt.

Reflexion stellt eine bewusste Ausei­nandersetzung mit dem eigenen Verhal­ten dar. Sie bietet das Potential, sich eigenständig und an eigenen Möglichkeiten orientiert weiterzu­ent­wickeln sowie Informationen bewusster zu verarbeiten. Dieses Nachdenken über eigenes Verhalten hat allerdings gewisse Grenzen, z.B. wenn wir Misserfolge oder verbes­serungs­würdige Strategien (z.B. mangelhafte Zeitpla­nung) gar nicht erst als solche erkennen. Wie lässt sich Reflexion und Feedback also am besten umsetzen?

Eine effektive Kombination: 1. Feedback, 2. Reflexion

Eine effektive Form, sich Feedback und Reflexion zu Nutze zu machen, sollte also die Kombination von beidem sein: Feedback gibt wertvolle Informationen über den Stand der Dinge (z.B. den Erfolg/Misserfolg einer Strategie) und zeigt auf, worüber genau die Person reflektieren und wofür sie mögliche Lösungen suchen sollte (z.B. eine mangelhafte Zeitplanung).

Reflexion erleich­tert es im Anschluss, diese Informa­tionen tiefer zu verarbeiten und im Folgenden bei der Arbeit umzu­setzen. Die Forschung zeigt, dass diese

Kombination aus Feedback durch die Aufgabe bzw. andere Personen und anschließender Reflexion tatsächlich stärker zum Lernen aus vergangenen Aufgaben und zur Leistungsstei­gerung beitragen kann als Reflexion bzw. Feedback alleine.

Ein idealer zeitlicher Ablauf könnte also folgendermaßen aussehen:

Aufgabe lösen

Feedback erhalten:
Was war gut? Was war schlecht?

Reflexion:
Was hätte ich also besser machen können?

Lernen für die Zukunft:
Wenn ich diese Aufgabe künftig löse, dann …

Leistungssteigerung bei weiteren Aufgaben

 

Fazit: Empfehlungen für die Praxis

Mitarbeitende lernen also am besten aus vorange­gangenen Erfahrungen, indem Feedback mit anschlie­ßender Reflexion kombiniert wird. Für Organi­sationen heißt dies zum einen, nach Möglichkeit sicherzu­stellen, dass Mitarbei­tende regelmäßig Feedback zu ihrer Tätig­keit erhalten. Zum Beispiel sollten sie die Ergebnisse ihrer Arbeit erfah­ren und in Gesprächen mit Vorgesetz­ten eine zeitnahe Rückmel­dung über ihre Arbeitsweise erhalten. Zum anderen können geeignete Interventionen die anschlie­ßende Reflexion der Mitarbeitenden unter­stüt­zen. Ebenso ist es auf Seite der Mitarbeitenden wichtig, sich die Bedeutung von Feedback und besonders der anschließenden Reflexion bewusst zu machen. Durch eine bewusste Auseinandersetzung mit eigenen Verhal­tensweisen im Anschluss an ein Feedback können die rückgemeldeten Informationen besser verarbeitet und umgesetzt werden, wovon Mitarbeitende und Organisa­tionen gleicherma­ßen profitieren.

 

Literaturnachweis:
Anseel, F., Lievens, F., & Schollaert, E. (2009). Reflection as a strategy to enhance task performance after feedback. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110, 23-35. doi: 10.1016/j.obhdp.2009.05.003.
Epstude, K., & Roese, N. J. (2008). The functional theory of counterfactual thinking. Personality and Social Psychology Review, 12, 168-192. doi: 10.1177/1088868308316091

Zitieren als: Scholl, A. (2013). Die Kombination macht’s: Feedback und Reflexion. wissens.blitz(96). http://www.wissensdialoge.de/feedback_plus_reflexion

Annika Scholl

Annika Scholl forscht am Leibniz-Institut für Wissensmedien und hält Lehrveranstaltungen an den Universitäten in Tübingen und Konstanz. Als Sozial- und Organisationspsychologin publiziert sie regelmäßig in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und Branchenmagazinen und hält Vorträge auf internationalen Konferenzen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über die Themen Macht und Führung, organisationales Lernen, Reflexion als Lernprozess und den Wissenaustausch in Arbeitsteams.

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Annika Scholl

Annika Scholl forscht am Leibniz-Institut für Wissensmedien und hält Lehrveranstaltungen an den Universitäten in Tübingen und Konstanz. Als Sozial- und Organisationspsychologin publiziert sie regelmäßig in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und Branchenmagazinen und hält Vorträge auf internationalen Konferenzen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über die Themen Macht und Führung, organisationales Lernen, Reflexion als Lernprozess und den Wissenaustausch in Arbeitsteams.

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