Die Führungskraft als Dienstleister – Forderungen eines Thesenpapiers zur Wissensarbeit

Die Download-Zahlen unserer wissens.blitze Nr. 62 und wissens.blitz Nr. 69 deuten darauf hin: Das Thema Wertschätzung beschäftigt viele! Doch wie können Führungskräfte zu mehr Zufriedenheit beitragen? Welches Arbeitsumfeld müssen sie schaffen, damit sich ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen und ihre vollen Potentiale entfalten? Das Thesenpapier „Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld“ greifen diese Fragen auf.

Das Thesenpapier basierend auf einer Studie von PAC und Hays. Als Grundlage dienten Interviews mit Wissenschaftlern, Beratern und Publizisten sowie Knowledge Management-Verantwortlichen und Unternehmern. Neben Fachkräftemangel, demografischem Wandel und neuen Optimierungsmethoden sowie Geschäftsfeldern taucht eine interessante Ursache auf, die die Wissensarbeiter heute stärker in den Fokus rücken lässt: Die technische Entwicklung und „Druck von unten“! Privat ist die Nutzung von Social Media – die neue Kommunikations- und Kooperationsformen unterstützen – inzwischen weit verbreitet. Die damit verbundenen Mitwirkungsmöglichkeiten werden nun auch immer mehr im Arbeitsleben einfordert. Auch als ArbeitnehmerInnen möchten Menschen Entscheidungen und Prozesse nachvollziehen können oder im besten Fall an ihnen beteiligt werden.

Sechs Themen fassen die wichtigsten Erkenntnisse zur Gestaltung von Wissensarbeit zusammen:

  1. Wissensarbeiter müssen als Individuen in den Fokus rücken.
  2. Wissensarbeiter benötigen für ihre Arbeit breit gefächerte und stabile Netzwerke.
  3. Wissensarbeiter brauchen Coaches und keine Kontrollfreaks.
  4. Wissensarbeiter sollen nicht an Zeiten und Orte gebunden sein.
  5. Wissensarbeiter benötigen Kompetenzen, die über das „reine“ Wissen hinausgehen.
  6. Wissensarbeiter als externe Spezialisten müssen optimal integriert werden.

Besonders interessant für die Frage nach wertschätzender Führung finde ich die Thesen 1 und 3; aber auch These 2 wirft einen spannenden Punkt auf.

Zu These 1 stellen die Autoren fest: „Fakt ist jedoch: Wissen lässt sich nicht in Datenbanken abbilden, es verbleibt bei den einzelnen Mitarbeitern.“ Einer der befragten Experten, Jörg Dirbach, Buchautor sowie Chief Knowledge Officer und Partner bei Zuehlke, sagt: „Der Geschäftserfolg in einem wissensintensiven Unternehmen hängt weniger von der Prozessgestaltung an sich als vielmehr von der individuellen Motivation der Wissensarbeiter ab.“ Oder Gabriele Vollmar, Beraterin, Buchautorin und Präsidentin der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM), wird zitiert: „Ich kann nicht einfach einen Mitarbeiter gegen einen anderen austauschen, wie dies zum Teil in der klassischen Industrieproduktion der Fall war.“ Deshalb sehen die Autoren es als notwendig an „Strategien zur Gewinnung und Bindung von Wissensarbeitern“ zu erarbeiten.

Unter These 3 plädieren die Autoren für das Bild einer Führungskraft als Dienstleister – Dienstleister für die Mitarbeitenden! Mit der Hauptaufgabe ein optimales Arbeitsumfeld zu schaffen und bürokratische Hürden zu beseitigen. Also: „Der Manager ist dafür da, Wissensarbeitern das Leben zu erleichtern – nicht umgekehrt.“ Außerdem sprechen sich die Befragten gegen die klassischen Karrieremodelle aus, nach denen „der beste Wissensarbeiter zur Führungskraft aufsteigt […]. Denn Wissensarbeiter sind nicht automatisch gute Manager.“

Unter These 2 wird das Spannungsfeld von Freiräumen und Richtlinien aufgemacht – und auch wenn die Wichtigkeit der Freiräume betont wird, damit Eigeninitiative und kreative Lösungen entstehen können, so sind Richtlinien zur Orientierung nicht minder wichtig. Sie müssen aber eindeutig definiert und transparent kommuniziert werden.

Alle Thesen stellen die Mitarbeitenden in den Fokus: Die Führungskraft ist aufgefordert, die optimalen Bedingungen zu schaffen, in denen die Mitarbeitenden ihrer Wissensarbeit offen und kreativ, aber gleichzeitig gebunden an das Unternehmen und seine Ziele nachgehen können.

Eine interessante Perspektive! Was meinen Sie?

Katrin Wodzicki

Momentan leitet sie den Bereich Personalentwicklung an der Georg-August-Universität Göttingen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Social Media, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.

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Katrin Wodzicki

Momentan leitet sie den Bereich Personalentwicklung an der Georg-August-Universität Göttingen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Social Media, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.

Ein Gedanke zu „Die Führungskraft als Dienstleister – Forderungen eines Thesenpapiers zur Wissensarbeit

  • gabriela.southerland@gmail.com'
    25. September 2017 um 7:32
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