Gut gemeint ist das Gegenteil von gut: benevolente Diskriminierung im Arbeitsalltag

Mit Anerkennung und Hilfsangeboten möchte man in der Regel das Leben der Kollegen erleichtern und Mitarbeitende motivieren. Lob, Komplimente und Hilfeleistungen sind aber zweischneidige Schwerter, vor allem, wenn sie auf Stereotypen und Vorurteilen basieren.


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Mit Anerkennung und Hilfsangeboten möchte man in der Regel das Leben der Kollegen erleichtern und Mitarbeitende motivieren. Lob, Komplimente und Hilfeleistungen sind aber zweischneidige Schwerter, vor allem, wenn sie auf Stereotypen und Vorurteilen basieren.

„Frau Schneider, soll ich Ihnen das neue Computerprogramm nochmal in Ruhe zeigen?“ „Dafür dass sie so jung sind haben Sie aber souverän das Meeting geleitet!“ „Sie sind Sekretärin? Dann erkläre ich das mal ganz einfach!“ Hilfsangebote, Lob, Komplimente und aufmerksames Ausgleichen von Defiziten werden in Organisationen allgemein positiv bewertet. Sicherlich ist es sinnvoll, unerfahrene Kollegen in neue Aufgaben einzuführen, Anerkennung für eine gute Leistung zu zollen oder sich auf das Vorwissen seiner Gesprächspartner einzustellen. Problematisch werden Anerkennung und Hilfe aber dann, wenn sie auf Stereotypen und Vorurteilen basieren. Oft schreiben wir anderen Personen Kompetenzen zu oder sprechen ihnen Fähigkeiten ab, bloß weil sie zu einer bestimmten Gruppe gehören. Wenn Menschen aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit und der darüber bestehenden negativen Stereotype positiv behandelt werden, dann bezeichnet man das als benevolente Diskriminierung. Anders als feindselige Diskriminierung, bei der man aufgrund seiner Gruppenmitgliedschaft schlechter behandelt wird, erhält man bei benevolenter Diskriminierung aufgrund seiner Gruppenmitgliedschaft Hilfe, man wird gelobt oder bekommt besondere Aufmerksamkeit. Im obigen Beispiel würde das bedeuten, dass Frau Schneider die Hilfe nicht aufgrund ihres Vorwissens angeboten wird, sondern weil der Kollege davon ausgeht, dass Frauen schwächere Computerkenntnisse haben.

Benevolente Diskriminierung schadet

Benevolente Diskriminierung hat, genaut wie feindselige Diskriminierung, negative Folgen. So stört benevolente Diskriminierung die mentale Leistungsfähigkeit sogar stärker als feindselige Diskriminierung. Benevolente Diskriminierung ist, durch ihr positives Deckmäntelchen, schwerer zu erkennen als offene Zurücksetzung. Wenn jemand gerade etwas Nettes über mich oder meine Gruppe gesagt hat, dann ist es schwer, die Person auf Stereotype hinzuweisen oder zurechtzuweisen. Menschen, die positive Stereotype über eine Gruppe äußern, werden von den „gelobten“ Gruppenmitgliedern trotzdem als unsympatischer eingestuft als Menschen, die gar keine Stereotype äußern. Wie kommt es vor dem Hintergrund denn überhaupt, dass Menschen sich benevolent diskriminierend verhalten?

Gut gemeint – schlecht gemacht

Benevolente Diskriminierung ist häufig der Versuch, eine Benachteiligung bestimmter Gruppen auszugleichen. Menschen, die besonders motiviert sind, vorurteilsfrei zu handeln, haben sogar eine stärkere Neigung zu benevolenter Diskriminierung. Benevolente Diskriminierung führt aber zu einer Verstärkung der Stereotype in der Gesellschaft. Tragischerweise tragen Menschen, die benevolent diskriminieren, also ungewollt zur Festigung von Ungleichheit zwischen Gruppen in der Gesellschaft bei. Gut gemeint ist im Falle der benevolenten Diskriumierung also tatsächlich das Gegenteil von gut.

Benevolente Diskriminierung vermindern

In Teams mit hoher Diversity (z.B. aufgrund von Bildungshintergründen, Geschlecht oder Herkunft) ist Diskriminierung für das Teamklima Gift. Auch die Leistung und Innovation innerhalb einer Organisation leiden unter Diskriminierung. Es ist deshalb wichtig, eine Sensibilisierung gegenüber allen Formen der Diskriminierung zu schaffen. Es hat sich gezeigt, dass gerade bei Menschen, die motiviert sind, vorurteilsfrei zu handeln, Aufklärung über benevolente Diskriminierung zu Reflexion anregt. Werden motivierte Menschen mit den negativen Konsequenzen ihres Handelns konfrontiert, dann bewerten sie ihr Handeln selbstkritischer. Führungskräfte, die das Ziel einer vorurteilsfreien Arbeitswelt haben, können selbst mit gutem Beispiel vorangehen, sollten für dieses Ziel eintreten und in ihrem Team die Reflexion über benevolente Diskriminierung anregen.

Fehr, J., & Sassenberg, K. (2009). Intended and unintended consequences of internal motivation to behave unprejudiced: the case of benevolent discrimination. European Journal of Social Psychology, 39, 1193-1108.

Zitieren als: Matschke, C. (2015). Benevolente Diskriminierung. wissens.blitz (153). http://www.wissensdialoge.de/benevolentediskriminierung

2 Gedanken zu „Gut gemeint ist das Gegenteil von gut: benevolente Diskriminierung im Arbeitsalltag

  • m.kozlov@iwm-kmrc.de'
    3. Juli 2015 um 16:54
    Permalink

    Weil diese Beitrag offline (und mittlerweile auch online, siehe wissens.dialog: Wenn benevolente Diskriminierung ausbleibt) für rege Diskussionen gesorgt hat, habe ich mich nun doch entschieden ihn zu kommentieren. Das Thema Diskriminierung ist nun einmal sehr brisant.

    Natürlich ist Diskriminierung, ob am Arbeitsplatz oder im öffentlichen Leben, unzulässig. Andererseits sollte die Angst vor dem Vorwurf der Diskriminierung nicht dazu führen, dass sachliche und konstruktive Kritik auch unzulässig wird. Es wäre ebenso schade wenn die Angst vor dem Vorwurf positiver Diskriminierung dazu führt, dass Hilfsverhalten ausbleibt. Hier wird es aber schwierig. Ein Beispiel: Ein junger Mensch bietet einer älteren Person im Bus den Sitzplatz an. Wäre dies ein Beispiel von positiver Diskriminierung gegenüber älteren Menschen oder ein Beispiel von Höflichkeit und Hilfsverhalten? Sollte der junge Mensch dieses Verhalten in Zukunft unterlassen?

    Auch bei dem im Beitrag erwähnten Beispiel: „Sie sind Sekretärin? Dann erkläre ich es Ihnen mal ganz einfach“, lässt sich zwar eine Absicht zur Diskriminierung vermuten, aber selbst hier könnte ein gut gemeintes und schlecht formuliertes Hilfsangebot vorliegen. Es ist auch keineswegs klar ob hier z. B. die Fachkompetenz, der sozioökonomische Hintergrund oder das Geschlecht der Person zentralen Ausschlag dafür geben, dass der/die Sprechende/r überzeugt ist die Sekretärin bräuchte eine einfache Erklärung. Und vielleicht wäre eine einfache Erklärung in gewissen Situationen tatsächlich sehr hilfreich, was im Übrigen auch durch Forschung zu „audience design“ belegt ist. Und überhaupt: Sollte eine schlecht formulierte Aussage dafür ausreichen, um jemand als Sexist/in, Rassist/in, Homophob, Gerontophob etc. abzustempeln? Oder wäre dies auch eine Art „Hexenjagt/Hexerjagt“? Andererseits: Wie viele „schlecht formulierte“ Aussagen sollte man über sich ergehen lassen?

    Schwierig!

    Ich persönlich bin der Überzeugung, dass Kommunikation hier ein wichtiger Faktor ist: Sollte die Sekretärin sich in dem obigen Beispiel wegen der Aussage unwohl fühlen, so wäre es sicherlich vorteilhaft den Sprecher / die Sprecherin darauf aufmerksam zu machen. Dieser Schritt sollte auf jeden Fall erfolgen, bevor man sich in der Personalabteilung über den Mitarbeiter /die Mitarbeiterin beschwert.

    Antwort
  • 3. Juli 2015 um 17:34
    Permalink

    Sollte die Sekretärin sich in dem obigen Beispiel wegen der Aussage unwohl fühlen, so wäre es sicherlich vorteilhaft den Sprecher / die Sprecherin darauf aufmerksam zu machen.

    Dem würde ich voll und ganz zustimmen. Zum einen ist es leider eine Fehlvorstellung, dass nur Frauen auf ihr Geschlecht reduziert werden. Ich persönlich erinnere mich an eine nette Aussage einer Personalerin, dass sie üblicherweise nur Frauen einstellt — „die arbeiten anders, Sie wissen schon, zuverlässiger“. Zum anderen frage mich, was es über Frauen aussagt, wenn unterstellt wird, dass sie nicht in der Lage sind, auf mehrdeutige und — vielleicht(!) — ungeschickte oder gar sexistische Kommentare kompetent zu reagieren. Ich bin wirklich nicht die einzige Person, die mit besseren Frauen zusammengearbeitet hat.

    Und natürlich werden einige Personen eine Forderung von „dann sagt halt was“ als „victim blaming“ (Opfern die Schuld zuschreiben) interpretieren. „Was? Sie erwarten, dass sich die Opfer von Sexismus selbst dagegen zur wehr setzen?!?!?“ Kurz gesagt, ja. Ich persönlich sehe dies als Schlüsselqualifikation von kompetenten Individuen. Im Arbeitsalltag — inbesondere ich hoch-stressbehafteten Phasen — geht halt machmal etwas ‚gesunder Menschenverstand‘ verloren. Und auch wenn Schlagfertigkeit einer Person nicht in die Wiege gelegt wurde, ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass es etwas ist, was man lernen kann — und lernen sollte. Man mag über die VHS denken was man will, aber ich werde ihr immer für einen Schlagfertigkeitskurs dankbar sein. Und gegeben wie verpönt negative sexuelle Diskriminierung ist, und wie schnell selbst scherzhaft gemeinte Aussprüche zu negativen Konsequenzen führen, kann das nicht so schwer sein.

    Das ist übrigens generell ein Punkt, den ich in zukünftigen Dialogen noch thematisieren möchte: Vieles, gerade im Bereich der sozialen Interaktion, ist Interpretation. Und hier werden oft Unterstellungen gemacht, die dem Zeitgeist entsprechen. Es ist oft recht einfach, Sexismus zu vermuten. Das ist aber nicht unbedingt das ist, was die Person gemeint hat. Und hier ist auch die Frage: Wer bestimmt, was gemeint war? Die Person, die es gesagt hat, oder jemand anderes? Im Englischen gibt es den netten Ausspruch: „offense is taken, not given“ (ganz grob: „Beleidigungen nimmt man an, sie werden nicht gegeben“) was ein interessanter Gedanke ist. Und ja, es gibt Personen, die Frauen für minderwertig halten. Aber das ist eine Minderheit. Und BTW, es gibt auch Personen, die Männer für minderwertig halten (#killallmen auf Twitter ist hier ein ’nettes‘ Beispiel), aber auch das ist eine Minderheit. Dies sind Personen, die entweder „ewig-gestrig“ sind, oder die konkrete Vorteile von einem Konflikt von Männern und Frauen haben. Und das sind nicht die Personen, die der Menschheit als Ganzes helfen die Probleme zu lösen, die wir lösen müssen.

    Hmm, ein anderer Punkt ist die Fehlvorstellung, die sich natürlicherweise einschleicht, wenn man alles auf das Geschlecht reduziert. Wenn Frauen (hier: Sekretärinnen) Nachteile haben, dann muss das an dem anderen Geschlecht liegen (hier: Männer). Zum einen ignoriert dies den sozioökonomischen Status, der meines Erachtens in vielen Bereichen den Ausschlag gibt. Auch wenn einige Personen alles auf das Geschlecht reduzieren, wenige andere Personen machen dies. Nur weil einige Personen nur einen Hammer haben, ist nicht alles ein Nagel. Zum anderen ignoriert dies, dass diese Aussage genau so gut auch von einer Managerin hätte kommen können, und das die Sekretärin genau so gut ein Sekretär (oder Assistent, oder Praktikant) hätte sein können. Ja, es ist verführerisch „einfach“, alles auf böse Absicht der „anderen Gruppe“ zurückzuführen. Aber die Welt ist komplizierter als das — glücklicherweise. Ansonsten wäre das Leben unaushaltbar langweilig.

    Wie in dem Dialog gesagt, das Thema ist unglaublich interessant, eben weil es so explosiv ist.

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