Benchmarking HR Digital – (Wie) schafft HR die Transformation?

Mit der Digitalisierung erleben wir die größte Veränderung der Weltwirtschaft seit der industriellen Revolution. Kaum verwunderlich also, dass sich die meisten Unternehmen mittlerweile intensiv mit den Auswirkungen auf ihr Geschäft auseinandersetzen.

Sie fragen sich, wie sie die Digitalisierung als Chance nutzen oder zumindest die damit entstehenden Risiken handhaben können. Wie sie sich verändern müssen, um der zunehmenden Dynamik der Märkte begegnen zu können. Wie sie die Chancen neuer Technologien und Arbeitsweisen nutzen können, ohne plötzlich von völlig neuen Wettbewerbern überrascht zu werden.

Viele Unternehmen spüren den Veränderungsdruck noch eher, als dass sie ihn bereits existentiell erleben. Dabei verändert Digitalisierung unsere Gesellschaft und unsere Wirtschaft in einem Tempo, wie kein anderer Megatrend zuvor. Ganze Branchen werden umgekrempelt – zuerst die Medien, dann der Handel, die Finanzindustrie, die Energiewirtschaft, die Fertigungsindustrie – es wird keine Ausnahmen geben.

Klar ist, es gibt keine einfache Antwort auf die Fragen, die sich heute stellen. Digitalisierung ist zugleich Treiber und Enabler der Unternehmenstransformation. Treiber durch die zunehmende Dynamik: Veränderte Spielregeln und das Entstehen neuer Geschäftsmodelle bedrohen etablierte Unternehmen mit sicher geglaubten USPs. Sie ist gleichzeitig Enabler durch die Nutzung der Möglichkeiten die mit ihr einhergehen. Im Kleinen ist das die Nutzung neuer Technologien und Arbeitsweisen, die jedes Unternehmen sich zu Eigen machen kann. Im Großen ist es das Erweitern oder Erneuern des eigenen Geschäftsmodells, bevor jemand anderes dies tut.

Betrachten wir die Dimension der Veränderungen, die mit der Digitalisierung einhergehen, stellt sich nicht nur für das Unternehmen selbst, sondern für jede Unternehmensfunktion die Frage, in welchem Ausmaß sie betroffen ist und welchen Beitrag sie leisten kann und muss.

In dem Benchmarking „HR Digital Transformation“ sollen Antworten darauf gefunden werden, welche Rolle HR im Kontext der Digitalisierung aktuell spielt und welche sie in Zukunft spielen sollte. Wie weit ist das Thema auf der Agenda der HR Executives und wie verstehen diese ihren Beitrag? Wo sehen sie das höchste Digitalisierungspotenzial, wie sehen konkrete Maßnahmen aus?

Das Benchmarking ist dazu angelegt, den Reifegrad der Unternehmen in der digitalen Transformation aus Sicht von HR einzustufen und den eigenen Wertbeitrag von HR – sowohl in Bezug auf die Digitalisierung von HR als auch in Bezug auf die Digitalisierung des Gesamtunternehmens – zu erheben. Hierfür hat die Unternehmensberatung Promerit in Zusammenarbeit mit der Lufthansa Group, der Personalwirtschaft, TNS Infratest und dem Lehrstuhl für Strategisches Management & Entrepreneurship der Universität Liechtenstein ein umfangreiches Benchmarking mit Personalleitern und HR-Verantwortlichen deutscher Unternehmen durchgeführt und internationale Best Practices ermittelt.

Die zentralen Ergebnisse im Überblick:

#Strategie
Mehr als die Hälfte der Unternehmen hat Digitalisierung sowohl in der Unternehmensstrategie als auch in der HR -Strategie verankert. 2/3 der Unternehmen plant Initiativen zu Umsetzung oder hat damit bereits begonnen.

#HR+IT-Systeme:
Bezogen auf die HR+IT-Systemlandschaft zeigt sich ein Wandel: Etwas mehr als die Hälfte der untersuchten Unternehmen befindet sich noch in der „alten“ Welt und setzt auf on-premise Solutions in ihrer HR+IT-Systemlandschaft; 46% hingegen befinden sich schon in der Cloud – Tendenz stark steigend.

#Treiber
Der IT-Bereich wird als stärkster Treiber der digitalen Transformation gesehen (82% Ist / 10% Soll), danach folgen Geschäftsleitung (74% Ist / 18% Soll) und HR (52% Ist / 28% Soll). HR sieht sich demnach stark in der Pflicht, während Business Development, Marketing und F&E eine weniger wichtige Rolle zugeschrieben wird. Rund ein Drittel der Unternehmen haben oder planen einen Chief Digital Officer. Der Betriebsrat hingegen wird von HR weder jetzt noch zukünftig in einer wichtigen Treiber-Rolle gesehen.

#HR Digital Transformation Index:
Übergreifend befindet sich der Reifegrad der befragten Unternehmen im Mittelmaß: Der Reifegrad der Digitalisierung von HR selbst (HR Digitalisiation) wird dabei geringer eingeschätzt als der Reifegrad der Digitalisierung des Gesamtunternehmens (Human Digitalisation). Es zeigt sich, dass HR die Digitalisierung der eigenen Prozesse und Services stärker vorantreiben muss, als in der Vergangenheit. Insgesamt der mit Abstand höchste Reifegrad wird bei der Datensicherheit erzielt. Die größten Handlungsfelder sind das Führen virtueller Teams, transparente Servicelevel, eine integrierte HR+IT-Landschaft, das Entwickeln digitaler Kompetenzen sowie People Analytics.

#Einfluss HR Digital Transformation Index:
In Unternehmen mit höherem digitalen Reifegrad (=HR Digital Transformation Index) verlagern sich die HR Leistungen deutlich von administrativen Aufgaben zu HR-Kernleistung; in diesen Unternehmen ist auch die Zunahme an Strategie/Beratungsleistung als Trend erkennbar.

#Digitalisierungspotenzial
In den HR Prozessen sieht HR hohes, noch nicht ausgeschöpftes Digitalisierungspotenzial. Die DAX-Unternehmen sehen insbesondere viel Potenzial in den administrationsnahe Leistungen. In der Gestaltung neuer (digitaler) HR-Prozesse und HR-Services zeigt sich ein deutlicher Perspektivenwechsel hin zu mehr Anwenderorientierung und Unterstützung von mobile Devices. Im Vergleich deutscher Best Practices mit Best Cases aus dem Silicon Valley wird deutlich, welcher Weg den deutschen Unternehmen noch bevorsteht, um das tatsächliche Potenzial zu heben.

Wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Wer hat den Hut für die digitale Transformation auf? Schreiben Sie gerne, wenn Sie an den ausführlichen Studienergebnissen interessiert sind.

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